تضمن CareLend تسليم مفهوم إدارة الاندماج في شركة صاحب العمل إلى مقدم الرعاية الدولي في نسخة مترجمة مع عرض العمل.

يتم تسليم المفهوم باللغة الأم إلى مقدم الرعاية قبل دخوله ألمانيا.

 وتكون المواقع المعنية في البلدان الأصلية مسؤولة عن ذلك، بالتعاون مع ألمانيا بطبيعة الحال.

Zurück

الاندماج الشخصي والاجتماعي للعاملين في مجال الرعاية الدولية
1 من نحن؟
نقدم في هذا القسم تعريفاً بالشركة من أجل تقديم نظرة أعمق على أنشطة الشركة ذات الصلة وتوضيح إلى أي مدى نتصدى للنقص في العمالة الماهرة. شركة CareLend GmbH هي وكالة رعاية وتوظيف لمهن الرعاية الصحية غير الأكاديمية. ينظم فريقنا برنامج توظيف حديث لمحترفي الرعاية من مختلف البلدان. منذ عام تأسيس الشركة الرئيسية (meieagentur24) في عام 2004، سعينا إلى إنشاء رابط فعال بين صاحب العمل والموظف من خلال مرافقة الممرضين والممرضات طوال رحلتهم وفي نفس الوقت المساهمة في تحسين نظام الرعاية الصحية الألماني. بالإضافة إلى ذلك، نوفر أيضًا حلًا فعالاً لأي مشاكل بيروقراطية قبل وبعد التعيين. على سبيل المثال، توصي الجمعية الطبية الحكومية في ولاية ساكسونيا (الشركة الأم. منذ عام 2004) بموظفي الرعاية الصحية في الخارج فيما يتعلق بالانتقال وتعلم اللغة المتخصصة*. في الوقت الحالي، نحن نجري عملية اختيار عالمية للممرضين والممرضات مع التركيز بشكل خاص على مجموعة واسعة من التخصصات. ويشمل ذلك على وجه الخصوص، ولكن ليس حصرياً، الموظفين من دول الاتحاد الأوروبي ومن خارج الاتحاد الأوروبي. ويأتي هؤلاء من مناطق مثل الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (دول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا) وجنوب شرق آسيا وأمريكا الجنوبية.
بالتعاون مع شركة CareLend Bildungsgesellschaft mbH، تنظم شركة CareLend GmbH تدريبًا إضافيًا لموظفي التمريض الأجانب كجزء من إجراءات التكيف. تركز الدروس على اللغة التقنية والمعرفة الطبية والتمريضية المتخصصة. والهدف من ذلك هو حصول مقدمي الرعاية على الترخيص المهني في غضون 10 أشهر من بدء إجراء التكيف والقدرة على الاندماج في نظام الرعاية الصحية الألماني. وبفضل الفريق المختص في شركة CareLend GmbH، بلغت نسبة النجاح في الامتحان المطلوب 100%. وبالتعاون مع شركة CareLend Bildungsgesellschaft mbH، تنظم شركة CareLend GmbH أيضًا دورات لغوية يحضرها المشاركون كجزء من إجراء التأهيل. توفر شركتنا للمهنيين الطبيين دورات لغوية مخصصة وإعداداً شاملاً لامتحان اللغة المتخصص، حتى قبل وصولهم إلى ألمانيا بفترة طويلة. لدينا فريق متخصص من المدرسين ذوي الخبرة الذين يتمتعون بخبرة كبيرة في مجال التعليم. وفيما يتعلق بالاندماج اللاحق في نظام الرعاية الصحية الألماني، فإن هذا التدريب مهم لتمكين الاندماج في الفرق الحالية من المتخصصين في الرعاية الصحية دون أي عقبات ولضمان التواصل الأمثل مع المرضى وزملاء العمل.
تولي شركتنا أهمية كبيرة لتنسيب طاقم التمريض في المناصب المناسبة في المرافق الطبية. تتولى شركة CareLend GmbH مهمة رعاية الأخصائيين في جميع الأمور لمدة عامين آخرين بعد حصولهم على الترخيص المهني في ألمانيا. وهذا يضمن علاقة مستقرة خلال هذين العامين لكلا الطرفين، الموظفين وأصحاب العمل.
يوفر دعمنا الكفء لمقدمي الرعاية المؤهلين أماناً واسعاً لمقدمي الرعاية المؤهلين. حتى قبل وصولهم إلى ألمانيا، نضمن حصولهم على عقد العمل الخاص بهم. كما نقوم بتنظيم التأشيرة لغرض إجراءات الاعتراف وبدء العمل. بعد دخول البلد، تقوم شركتنا بتنظيم تصريح الإقامة وتصريح العمل ثم تصريح العمل في نهاية فترة التكيف. يتقاضى طاقم التمريض راتبه الشهري منذ الشهر الأول من برنامج التكيف في ألمانيا. إذا لم تعد المؤسسة الطبية الأصلية التي اتفقت على عقد العمل مع أخصائي التمريض الأجنبي قبل وصولهم بحاجة إلى أخصائي التمريض، فإننا نتعهد بتعيينهم في مؤسسة طبية أخرى. وبهذه الطريقة، نوفر ضماناً إضافياً لأخصائي التمريض للحصول على وظيفة دائمة في منشأة طبية مناسبة في ألمانيا.
تتمثل إحدى المزايا بالنسبة للمنشآت الطبية في أن المنشآت الطبية التي ندعمها تتمتع بالأمان في قدرتها على الاعتماد على مجموعة من الممرضين والممرضات المسنين لتغطية احتياجاتها. وبالمثل، لا يوجد لدى المرافق الطبية أي التزامات إضافية للضمان الاجتماعي أو المعاش التقاعدي أو التزامات العمل طويل الأجل. إذا لم تتناسب الممرضة مع فريق المنشأة الطبية المعنية لأي سبب من الأسباب، فيمكن إلغاء العلاقة على الفور وستقوم شركة CareLend GmbH على الفور بإيجاد بديل يلبي متطلبات المنشأة الطبية. وبهذه الطريقة، نتحمل المخاطر ونعفي صاحب العمل المحتمل.
يستفيد المجتمع المدني أيضًا من عملنا بطرق عديدة. فنحن نساعد في تغطية النقص الحاد في العمالة الماهرة من خلال تدريب طاقم التمريض الأجنبي. يستطيع المدير الإداري محمد بحيري، بخبرته في دمج طاقم التمريض من الاتحاد الأوروبي ودول ثالثة، أن يضمن ألا تؤدي الاختلافات الثقافية بين مقدمي الرعاية والمرضى أو بين أصحاب العمل والزملاء إلى سوء الفهم. وبهذه الطريقة، نهدف إلى تحسين سمعة المهنيين الطبيين من الخارج بشكل عام. وبهذه الطريقة، يمكن القضاء على الخوف من احتمال وجود ممرضين ”زائفين“ من الخارج، وهو خوف لا أساس له من الصحة إلى حد كبير.

2 تعريف المشروع: الشركة والاندماج الشخصي والاجتماعي لمهنيي التمريض الدوليين – مقدمة

في السنوات الأخيرة، أثبت التوظيف الدولي للعاملين المهرة في مجال التمريض على نحو متزايد أنه استراتيجية ملائمة للتخفيف من النقص في العاملين المهرة في مجال التمريض، والذي من المتوقع أن يزداد بشكل كبير في المستقبل. وفي الوقت نفسه، تغيرت الظروف الإطارية للهجرة الدولية للممرضين والممرضات بشكل كبير، سواء بسبب زيادة ”المنافسة“ من دول الشمال على هؤلاء العمال، أو بسبب التغييرات في الإطار القانوني في الدول القومية التي تركز بشكل متزايد على سياسات الهجرة الموجهة نحو سوق العمل. وعلاوة على ذلك، تلعب ”إدارة التوظيف“ التي تتسم بالمهنية المتزايدة، والتي تنطوي بشكل متزايد على وسطاء سوق العمل، دورًا مهمًا في الاستراتيجيات المتغيرة للمهاجرين.

وبالنسبة لأرباب العمل الكبار في قطاع الصحة والرعاية – المستشفيات ومرافق رعاية المرضى الداخليين للمسنين – فإن هذا يطرح تحديات جديدة: لقد خضع طاقم التمريض القادم من الخارج لعملية تنشئة اجتماعية مهنية وتقنية مختلفة عما هو معتاد في ألمانيا، وهم مزودون بمؤهلات وخبرات عملية وتوقعات مختلفة لأنشطتهم المهنية وتطورهم. وهذا يثير التساؤل حول المشاكل التي تنشأ من حيث الاندماج في مكان العمل وكيف يمكن أن يكون الاندماج في مكان العمل ناجحًا في ضوء أسواق العمل في مجال الرعاية المشكّلة عالميًا، بحيث يبقى أخصائيو الرعاية المهاجرون حديثًا في ألمانيا كعاملين على المدى الطويل.

يعالج المشروع البحثي ”اندماج الشركات في أسواق العمل المعولمة“ الذي تقوم به مؤسسة مشهورة (BIGA، انظر www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2014-789-4) هذا السؤال. وبناءً على ذلك، تم تسجيل التحديات التي تواجه أسواق العمل التمريضية المعولمة وإعادة بناء أبعاد اندماج الشركات من منظور مهنيي التمريض المهاجرين حديثًا والمهنيين الراسخين، أي مهنيي التمريض والمشرفين الذين تم تنشئتهم اجتماعيًا في ألمانيا. بالإضافة إلى ذلك، تم تطوير نقاط الانطلاق لـ ”إدارة الاندماج“ الناجحة للشركة بالتعاون مع مختلف أصحاب المصلحة. هذا هو بالضبط ما تقوم شركة CareLend GmbH بتنفيذه في مشروع دمج مقدمي الرعاية الأجانب في الشركات.

وقد تم تلخيص نتائج البحث الرئيسية في دراسة ”إدماج الشركات لمقدمي الرعاية الأجانب في الشركات“. بعد تحديد مشاكل الدراسة وأسئلتها وشرح تصميم البحث، تنظر شركة CareLend GmbH أيضًا في الظروف الإطارية المتغيرة لسوق العمل في مجال الرعاية في ألمانيا. وتتناول الفصول التالية أسئلة حول كيف أدى تحرير سياسة الهجرة الوطنية وتوجهات سوق العمل في سوق العمل جنبًا إلى جنب مع زيادة أنشطة التوظيف من قبل الشركات إلى زيادة هجرة العمال المهرة، وكيف يتم التحكم في هذه العملية من قبل وسطاء سوق العمل مثلنا وإلى أي مدى يمكن لمهنيي التمريض الدوليين الاندماج في نظام الرعاية الصحية الألماني.

2.1 تعريف المشكلة

سيزداد الطلب على العاملين في مجال التمريض بشكل كبير في السنوات المقبلة، ويرجع ذلك أساسًا إلى زيادة عدد الأشخاص الذين يحتاجون إلى الرعاية، والذي من المتوقع أن يرتفع إلى حوالي 3.4 مليون شخص في عام 2030 (Prognos 2012: 1). وإذا ما تم استقراء المستوى الحالي للرعاية في المستقبل، فسيكون هناك نقص في عدد مقدمي الرعاية بحوالي 517,000 شخص (المرجع نفسه: 14). يتضمن هذا الرقم تأثيرين للتطورات الديموغرافية: إن الطلب المتزايد على خدمات الرعاية من أفواج متزايدة من كبار السن وكبار السن يخلق احتياجات توسع كبيرة في مهن الرعاية؛ وفي الوقت نفسه، سيؤدي ترك مهن الرعاية المرتبط بالعمر إلى زيادة الحاجة إلى بدائل في المستقبل.

ووفقًا لوكالة التوظيف الفيدرالية (BA)، تُظهر المؤشرات الرئيسية أن مهن التمريض هي بالفعل من بين ”المهن التي تعاني من عنق الزجاجة“: في عام 2016، انخفضت نسبة البطالة في مهن الرعاية الصحية والتمريض بنسبة 9.6% وارتفع عدد الوظائف الشاغرة المسجلة لدى وكالة التوظيف الاتحادية بنسبة 19.9% مقارنة بالعام السابق (الأرقام المقابلة لجميع المجموعات المهنية هي 9% و18.6%). وظلت الوظيفة الشاغرة المسجلة لدى مكتبة الإسكندرية لمهن الرعاية الصحية والتمريض شاغرة لمدة 124 يومًا في المتوسط (المتوسط لجميع المهن: 90 يومًا) وكان هناك 71 عاطلًا عن العمل لكل 100 وظيفة شاغرة (المتوسط لجميع المهن: 399). والأرقام أكثر وضوحًا بالنسبة لممرضات الشيخوخة: كان هناك 38 عاطلًا عن العمل فقط لكل 100 وظيفة مسجلة وظلوا شاغرين لمدة 153 يومًا في المتوسط (الوكالة الاتحادية للتشغيل 2016: 27).

يظهر الرصد الإقليمي للصناعة أن النقص في العمالة الماهرة في قطاع الصحة والرعاية، الذي يشمل المستشفيات وعيادات إعادة التأهيل ودور المسنين ودور رعاية المسنين وكذلك خدمات الرعاية الخارجية، يختلف بشكل كبير من منطقة إلى أخرى (Bieräugel et al. 2012، Lauxen/Bieräugel 2013، Lauxen/Castello 2016). يوجد النقص الأكثر إلحاحًا في العمالة الماهرة حاليًا في المناطق الحضرية في غرب ألمانيا وفي المناطق الريفية في شرق ألمانيا.

تم تطوير واختبار مناهج مختلفة لسياسات سوق العمل في السنوات الأخيرة للحد من النقص في العمالة الماهرة في مجال التمريض (الوزارة الاتحادية لشؤون الأسرة وكبار السن والمرأة والشباب 2012، قرار مؤتمر وزراء الصحة/مؤتمر وزراء الثقافة 2015، انظر أيضًا فايمان-سانديج وآخرون 2016). من ناحية، يشمل ذلك محاولة جذب المزيد من الموظفين للعمل في قطاع الرعاية من خلال توسيع إمكانات التدريب. وهذا يشمل، على سبيل المثال، تدابير لتحسين صورة مهن التمريض في التصور العام من أجل العثور على المزيد من المتدربين بين خريجي المدارس (Rodewald et al. 2006، المعهد الألماني للمهن التمريضية الملائمة 2014: 34). ويشمل ذلك أيضًا تدابير ما بعد التأهيل (بونين وآخرون 2015)، حيث فتحت الولايات الاتحادية كل على حدة باب التدريب أمام الحاصلين على مؤهلات دراسية دنيا. وبالتالي يمكن منح الأشخاص الحاصلين على شهادة إتمام المرحلة الإعدادية (على مراحل) إمكانية الوصول إلى مهنة متخصصة من خلال السماح لهم بإكمال برنامج تدريبي مختصر ليصبحوا عمالاً مهرة بعد الحصول على مؤهل مساعد لمدة عام واحد (على سبيل المثال ولاية هيسن وراينلاند بالاتينات). بالإضافة إلى ذلك، يتم تطوير المزيد والمزيد من برامج الشهادات في قطاع الرعاية من أجل جذب الطلاب الحاصلين على مؤهلات الالتحاق بالجامعة إلى قطاع الرعاية.

ومن ناحية أخرى، يجب جلب العمال المهرة في ما يسمى ”الاحتياطي الخفي“ إلى العمل (خاصة النساء في مرحلة الأسرة أو بعدها، انظر على سبيل المثال توصيات الجمعية الألمانية للرعاية العامة والخاصة 2012).

أحد مجالات العمل التشغيلية في تأمين العمالة الماهرة هو إدارة الصحة المهنية، والتي تهدف إلى تعزيز القدرة على العمل وتحفيز العاملين في مجال الرعاية (شميت وآخرون 2015، ديتريش وآخرون 2015، بينيديكس/ميدييدوفيتش 2014). وفي الوقت نفسه، يمكن إقناع تلك الأجزاء من القوى العاملة التي تعمل بدوام جزئي بتمديد ساعات عملها

(Prognos 2012). يجب الإشارة أيضًا إلى المبادرات العديدة لتأهيل المديرين، والتي لها تأثير على الاحتفاظ بموظفي التمريض من خلال التطوير التنظيمي والموظفين المستهدفين (لارسن 2016، جوست 2015). ومع ذلك، فإن هذه التدابير فعالة فقط إلى حد محدود، حيث يمكنها فقط التخفيف من النقص الحالي في العمال المهرة، ولكن ليس تفاديه تمامًا. ونتيجة للمشكلات المذكورة أعلاه، تزايدت الإشارة إلى الاستقدام النشط لطاقم التمريض الماهر من الخارج كحل قصير ومتوسط الأجل لنقص طاقم التمريض الماهر في السنوات الأخيرة (بروغنوس 2012، برايسيك وآخرون 2013). ووفقًا لدراسة أجرتها مؤسسة برتلسمان، حاولت كل شركة سادسة من الشركات التي شملتها الدراسة في قطاع الرعاية أن تستقدم طاقم تمريض من الخارج خلال السنوات الثلاث الماضية – ولكن نصفها فقط نجح في ذلك (بونين وآخرون 2015: 63).

منذ عام 2004، تلقت شركتنا أكثر من 41,000 طلب من ممرضين من الخارج وأقامت بالفعل علاقة مستقرة مع أكثر من 2,000 من أصحاب العمل المحتملين. كما قمنا بتوظيف أكثر من 4,000 ممرض وطبيب من دول أخرى.

نظرًا لأن التوظيف ينطوي على جهد كبير لمديري الموارد البشرية ويتطلب أيضًا درجة عالية من الاحترافية والجودة في إدارة شؤون الموظفين، فإن هذه الاستراتيجية لتأمين العمالة الماهرة مهمة بشكل خاص للمستشفيات وكبار مقدمي خدمات الرعاية الداخلية للمسنين (المرجع نفسه). وقد حددت شركة CareLend GmbH لنفسها مهمة التركيز بنشاط على تغطية النقص الهائل في العمالة الماهرة في المناطق الريفية، على سبيل المثال بالتعاون مع مستشفى سانا كلينيكوم في بورنا.

إن هجرة الممرضات إلى ألمانيا ليست ظاهرة جديدة: فعلى سبيل المثال، كانت هناك بالفعل مبادرات توظيف مستهدفة للممرضات الكوريات في الستينيات والسبعينيات (يانغ 2014، هارتمان 2016). وفي تسعينيات القرن الماضي، جاء عدد كبير من الممرضات من يوغوسلافيا السابقة إلى ألمانيا نتيجة لحروب البلقان، كما كانت دول الاتحاد السوفيتي السابق في أوروبا الوسطى والشرقية من بلدان المنشأ المهمة للممرضات منذ التسعينيات (بونين وآخرون 2015). ومع ذلك، تختلف حركات الهجرة الحديثة لمهنيي الرعاية عن سابقاتها من حيث الشروط الإطارية الرئيسية:

• ارتفعت ضغوط العمل في قطاع الرعاية بشكل حاد بسبب النقص في العمال المهرة.
• لقد تغيرت سياسة الهجرة في ألمانيا والاتحاد الأوروبي بشكل جوهري من القمع والدفاع إلى سياسة تقوم على مساحات مرنة من الحقوق المتدرجة وأفكار ”إدارة“ سياسة سوق العمل (هيس/كاسباريك 2010، حول الإطار المفاهيمي لبحوث نظام الحدود، انظر أيضًا هايمشوف وآخرون 2014 وهيس وآخرون 2017)، حيث تنظم بشكل انتقائي أشكالًا مختلفة من الهجرة وبالتالي تشكل بشكل فعال متطلبات القوى العاملة والتركيبة السكانية (راتفيش 2015: 7، جورجي 2007: 5).
• تعمل ”إدارة الهجرة“ هذه على دمج الجهات الفاعلة (في المجتمع المدني) بشكل متزايد، حيث يشارك وسطاء سوق العمل على وجه الخصوص في عملية الحصول على طاقم تمريض ماهر من الخارج (راجع شويتر وآخرون 2014).

وبالإضافة إلى ذلك، نشأت سوق عمل معولمة للممرضات في السنوات الأخيرة: تتسم العديد من بلدان ”الشمال العالمي“ بنقص مماثل في العمال المهرة في مهن التمريض وتواجه منافسة متزايدة على الممرضين المهرة الذين يتم توظيفهم في عدد متزايد من البلدان في جميع أنحاء العالم. من الخصائص الأخرى لأسواق العمل في مجال الرعاية المعولمة أن هجرة العمالة إلى قطاع الرعاية أصبحت أقل وأقل ثباتاً، حيث يتفاعل المهاجرون بمرونة مع الظروف المتغيرة باستمرار. وينتج عن ذلك الحاجة إلى تنظيم اندماج الشركات بنجاح وبالتالي ضمان إمدادات دائمة من العمال المهرة. وفي المقابل، يقوم أرباب العمل في البلدان المستهدفة بتكييف أنشطة التوظيف لديهم مع التطورات ويحاولون استخدام آليات مختلفة للاحتفاظ بموظفي التمريض المهرة في مؤسساتهم على المدى الطويل.

حتى الآن، لا يُعرف الكثير عن كيفية عمل عمليات إدماج الممرضات المهاجرات في ألمانيا. تُظهر الدراسات المختلفة التي أجرتها مؤسسات معينة أن مسار الاندماج في مكان العمل يتسم إلى حد كبير بشروط إطارية تعمل بالفعل في الفترة التي تسبق الهجرة الفعلية ويتم إدراجها جزئيًا في السير المهنية للمهاجرين. وتشمل هذه الشروط المتطلبات المنصوص عليها على المستوى الوطني فيما يتعلق بالمؤهلات المهنية والمهارات اللغوية بالإضافة إلى عمل وسطاء سوق العمل، الذين يكون لخدماتهم ”التحضيرية“ تأثير حاسم على العمل (المشترك) اللاحق في الشركة. من ناحية أخرى، تُظهر النتائج مدى اضطرار الممرضات المهاجرات حديثًا إلى أداء أعمال التكيف والانتقال المتعلقة بالممارسة في سياق عملهن الجديد.

على الرغم من المبادئ التوجيهية والمعايير المشتركة التي رافقت نشأة مهنة التمريض عبر الحدود الوطنية، فقد ظهرت اختلافات كبيرة في تطور المهنة في مختلف البلدان اعتمادًا على اختلاف العلاقات بين الجنسين والنظم والهياكل الاجتماعية.

العلاقات بين الجنسين والنظم الاجتماعية وهياكل نظم الرعاية الصحية (Wrede 2012، Choy 2003، Reddy 2015). علاوة على ذلك، تطورت المعايير والهويات المهنية المؤطرة على المستوى الوطني إلى حد كبير بالتفاعل مع اللوائح المحددة على المستوى الوطني وتحدد تقسيم المسؤوليات والأنشطة وكذلك العلاقات مع المجموعات المهنية الأخرى (راجع كولمان وآخرون 2012، ثيوبالد وآخرون 2013). في ظل هذه الخلفية، تواجه الممرضات المهاجرات حديثًا تحديًا عند دخول سوق العمل التمريضي الألماني لجلب معارفهن المتخصصة وخبراتهن المهنية السابقة إلى السياق الجديد من المهنية المحددة بشكل مختلف وتنظيم العمل المختلف. ليس من غير المألوف أن يُتوقع من الممرضات المهاجرات تبني ”الهويات [المهنية] المهيمنة“ (باتنيتسكي/ماكدويل 2011: 186) السائدة في ألمانيا دون التشكيك فيها. وبناءً على ذلك، يتم في البداية تجاهل وجود توقعات وأفكار مختلفة محتملة لطاقم التمريض المهاجر حديثًا، والتي تستند إلى التخصص والهوية المهنية المحددة بشكل مختلف في الشركة.

ولكن في الوقت نفسه، يُطرح السؤال بالنسبة لأصحاب العمل والزملاء حول كيفية دمج الممرضات المهاجرات حديثًا في الحياة العملية اليومية بأسرع وقت ممكن في ظل الظروف المعينة. ومع ذلك، نظرًا لأن الاندماج في الشركة لا يؤثر على الممرضات المهاجرات حديثًا فحسب، بل يتطلب أيضًا تعاونًا نشطًا من جانب الممرضات والرؤساء الحاليين، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو كيف يمكن تحقيق ذلك وما هي المشاكل التي قد تنشأ هنا.

على الرغم من المبادئ التوجيهية والمعايير المشتركة التي رافقت نشأة مهنة التمريض عبر الحدود الوطنية، فقد ظهرت اختلافات كبيرة في تطور المهنة في مختلف البلدان، وذلك تبعًا لاختلاف العلاقات بين الجنسين والنظم والهياكل الاجتماعية.

العلاقات بين الجنسين والنظم الاجتماعية وهياكل نظم الرعاية الصحية (Wrede 2012، Choy 2003، Reddy 2015). علاوة على ذلك، تطورت المعايير والهويات المهنية المؤطرة على المستوى الوطني إلى حد كبير بالتفاعل مع اللوائح التنظيمية الخاصة بكل بلد، وتحدد تقسيم المسؤوليات والأنشطة وكذلك العلاقات مع المجموعات المهنية الأخرى (راجع كولمان وآخرون 2012، ثيوبالد وآخرون 2013). في ظل هذه الخلفية، تواجه الممرضات المهاجرات حديثًا تحديًا عند دخول سوق العمل التمريضي الألماني لجلب معارفهن المتخصصة وخبراتهن المهنية السابقة إلى السياق الجديد من المهنية المحددة بشكل مختلف وتنظيم العمل المختلف. ليس من غير المألوف أن يُتوقع من الممرضات المهاجرات تبني ”الهويات [المهنية] المهيمنة“ (باتنيتسكي/ماكدويل 2011: 186) السائدة في ألمانيا دون التشكيك فيها. وبناءً على ذلك، يتم في البداية تجاهل وجود توقعات وأفكار مختلفة محتملة لطاقم التمريض المهاجر حديثًا، والتي تستند إلى التخصص والهوية المهنية المحددة بشكل مختلف في الشركة.

ولكن في الوقت نفسه، يُطرح السؤال بالنسبة لأصحاب العمل والزملاء حول كيفية دمج الممرضات المهاجرات حديثًا في الحياة العملية اليومية بأسرع وقت ممكن في ظل الظروف المعينة. ومع ذلك، نظرًا لأن الاندماج في الشركة لا يؤثر على مقدمي الرعاية المهاجرين حديثًا فحسب، بل يتطلب أيضًا مشاركة نشطة من جانب مقدمي الرعاية والرؤساء الحاليين، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو كيف يمكن تحقيق ذلك وما هي المشاكل التي قد تنشأ هنا.

نحن في شركة CareLend GmbH ملتزمون بشكل خاص باندماج مواطنينا الأجانب من خلال دعمنا النشط في دمجهم في الحياة العملية الألمانية، ومساعدتهم في جميع الأمور البيروقراطية وتعزيز تعلم اللغة والجوانب الثقافية والسياسية الأساسية. الاحترام والتسامح من أهم أولوياتنا. يحرص محمد بحيري، المدير الإداري لشركة CareLend GmbH، وفريقه على أن يشعر أخصائيو الرعاية الدوليون دائمًا بأنهم في وطنهم هنا، ومن المهم جدًا بالنسبة لنا توضيح أي سوء فهم بطريقة مهتمة. إن التدريب المطلوب، والذي يتم بشكل رئيسي في المرافق الطبية مثل المستشفيات ودور رعاية المسنين، يعني أن الأخصائيين الدوليين على اتصال دائم بزملائهم الألمان والمرضى الألمان. يسعى السيد بحيري دائماً إلى نقل خبرته الواسعة ومعرفته بالروابط بين الثقافات بين المجتمعين الألماني والعربي إلى الموظفين.

2.2 دراسة حول النقص في طاقم التمريض في ولاية سكسونيا
يركز المشروع التجريبي لشركتنا CareLend GmbH على منطقة ساكسونيا، ولكننا نلقي نظرة على مستوى البلاد.
فإلى جانب ولاية راينلاند بالاتينيت، تُعد ولاية ساكسونيا الحرة واحدة من الولايات الاتحادية التي تعاني من أكبر نقص في العمالة الماهرة في كل من رعاية المسنين والرعاية التمريضية. فوفقًا لصحيفة DNN (Dresdener Neueste Nachrichten)، يوجد 13 باحثًا عن عمل فقط مقابل كل 100 وظيفة شاغرة في مجال رعاية المسنين في ولاية سكسونيا. أما على الصعيد الوطني، فيوجد 21 عاملًا ماهرًا. وفي مجال التمريض، هناك 36 عاطلًا عن العمل مقابل كل 100 وظيفة شاغرة، مقارنة بـ 41 على مستوى البلاد.
ووفقًا للحكومة الاتحادية، هناك أكثر من 25,000 وظيفة شاغرة في مجال التمريض الماهر في جميع أنحاء ألمانيا. بالإضافة إلى ذلك، هناك نقص في حوالي 10,000 من الموظفين المساعدين. في عام 2017، تم تسجيل ما متوسطه 14,785 وظيفة شاغرة للعاملين المهرة في مجال رعاية المسنين، مقارنة بـ 10,814 وظيفة في مجال التمريض.
وتشير شبكة DNN إلى أن الاتحاد المسيحي الديمقراطي/الاتحاد الاجتماعي المسيحي والحزب الاشتراكي الديمقراطي قد وعدا، من بين أمور أخرى، بـ ”برنامج رعاية فورية“ مع 8000 وظيفة متخصصة جديدة وتحسين الأجور في اتفاقية الائتلاف. وبالإضافة إلى ذلك، تم الإعلان عن ”عمل متضافر من أجل الرعاية“ من أجل تحسين نسبة التوظيف وتدريب مقدمي الرعاية.
وفقًا لإحصاءات وكالة التوظيف الاتحادية، فإن غالبية العاملين في قطاع الرعاية من الإناث. كما ينتشر العمل بدوام جزئي على نطاق واسع. وتصف وكالة التوظيف الاتحادية حالة النقص في ساكسونيا بطريقة تشير فيها المؤشرات إلى وجود اختناقات.
وبسبب التغير الديموغرافي، من المتوقع حدوث زيادة مطردة في عدد الأشخاص الذين يحتاجون إلى الرعاية. فوفقًا لوزارة الصحة الاتحادية، يوجد حوالي 2.86 مليون شخص في حاجة إلى الرعاية في ألمانيا (اعتبارًا من عام 2015). وفقًا للمكتب الإحصائي لولاية ساكسونيا الحرة، إدارة إحصاءات الرعاية، يبلغ عدد الأشخاص المحتاجين للرعاية 204,797 شخصًا (اعتبارًا من عام 2017).

إن هذا النقص الحاد في عدد العاملين في مجال التمريض في جمهورية ألمانيا الاتحادية موجود بالفعل منذ عدة سنوات، وخاصة في الولايات الاتحادية الجديدة. وتتأثر المناطق الريفية، لا سيما في شرق ألمانيا في الغالب. وستستمر الحاجة إلى طاقم التمريض المؤهل في الزيادة في المستقبل.
ما مدى ارتفاع الطلب الفعلي؟ وفقًا لموقع aarpinternational.org، تعد ألمانيا واحدة من الدول الخمس ”فائقة العمر“ في العالم، وسيستمر عدد السكان الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا في النمو وسيشكلون قريبًا ثلث السكان بحلول عام 2050. وبحلول عام 2030، سيكون هناك حوالي 22 مليون شخص فوق سن 65 عامًا يعيشون في ألمانيا بدلاً من 17 مليون شخص حاليًا.
يوضح هذا الشكل عدد كبار السن في ساكسونيا في 31 ديسمبر 1990 إلى 2030 حسب فئات عمرية مختارة:

مع تزايد نسبة كبار السن في المجتمع، تزداد الحاجة إلى مقدمي الرعاية في الوقت نفسه.وتتوقع دراسات مختلفة وجود نقص في عدد مقدمي الرعاية يتراوح بين 193,000 و480,000 مقدم رعاية بحلول عام 2030.

لا يمكن لألمانيا تغطية هذا النقص بالعدد السنوي للخريجين في بلدها.خاصة وأن تخصص التمريض ليس تخصصاً جذاباً بما فيه الكفاية للمهنيين الطبيين الألمان.

3 ظهور سوق عمل معولم في مجال الرعاية في ألمانيا

3.1 الهجرة وظهور أسواق العمل التمريضية المعولمة

حتى الآن، شهد سوق العمل التمريضي في ألمانيا مستوى منخفضًا نسبيًا من الهجرة بالمقارنة الدولية والأوروبية: في حين أن نسبة الممرضات اللاتي تدربن في الخارج في عام 2013 كانت 24.5% (نيوزيلندا) و16.5% (أستراليا) و7.5% (كندا) وكانت سويسرا والمملكة المتحدة في قمة جدول الترتيب الأوروبي في هذا الصدد (سويسرا في عام 2012 بنسبة 18.7% والمملكة المتحدة في عام 2014 بنسبة 12.7%)، فإن 5.8% فقط من الممرضات في ألمانيا أكملن التدريب في الخارج في عام 2010 (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 2015: 118).ويرجع ذلك جزئيًا إلى حقيقة أن ألمانيا استفادت في البداية من خيار تعليق حرية حركة العمالة بعد كل جولة من جولات توسيع الاتحاد الأوروبي منذ عام 2004 فصاعدًا، وامتنعت عن أنشطة التوظيف المنسقة والمدعومة من الدولة في قطاع الرعاية لفترة أطول. ومع ذلك، يتعرض قطاع الرعاية في الوقت الحالي لضغوط متزايدة لتكملة استراتيجياته الحالية لتأمين العمالة الماهرة بالتوظيف من الخارج.

في النقاش الأكاديمي، هناك ما يبرر الهجرة المتزايدة للعمالة الماهرة في مجال التمريض بحقيقة أن

• أدت الإصلاحات الاقتصادية النيوليبرالية إلى تغييرات هيكلية في أنظمة الرعاية الصحية في بلدان المقصد والمنشأ وعولمة أسواق العمل التمريضية، وأن الممرضين والممرضات أصبحوا أيضًا يضعون تطورهم المهني والتقني بشكل متزايد في سياق عالمي,
• كان هناك إعادة تنظيم للرقابة السياسية والقانونية على الهجرة وبالتالي تغيير في أنظمة هجرة العمالة في بلدان المقصد، و
• يتم تنظيم التوظيف الدولي بشكل متزايد من قبل مقدمي الخدمات المهنية ووسطاء سوق العمل.

3.1.1 عولمة أسواق العمل في مجال الرعاية

إن الهجرة العالمية للعاملين في مجال الرعاية لها تاريخ طويل، ولكن تم توسيع نطاقها بشكل كبير من خلال التغييرات الهيكلية الأخيرة في كل من بلدان المقصد والمنشأ. ولطالما رأت الولايات المتحدة الأمريكية وكندا والمملكة المتحدة على وجه الخصوص في توظيف الممرضات من الخارج كوسيلة لمواجهة النقص في العمالة الماهرة (بريسكوت/نيتشر 2014، إنجلترا/هنري 2013). يمكن أن تكون هذه المشكلة ذات طبيعة دورية – في فترة معينة، يزداد الطلب على العاملين في مجال التمريض، وهو أمر لا يمكن مواجهته على المدى القصير من خلال زيادة التدريب أو التدخلات السياسية الأخرى – أو قد يكون لها أسباب هيكلية. ويمكن تحديد السبب الأخير في العديد من بلدان الشمال العالمي. فمن ناحية، هناك الطلب المتزايد على الرعاية التمريضية بسبب العمليات الديموغرافية؛ ومن ناحية أخرى، كانت الإصلاحات الليبرالية الجديدة لأنظمة الرعاية الصحية في العديد من البلدان مسؤولة جزئيًا عن نقص العمالة الماهرة (Wrede 2012؛ للاطلاع على المبادئ التوجيهية للإصلاحات، انظر McGregor 2001).

وقد بدأت هذه الإصلاحات في الأصل بهدف زيادة الكفاءة في المرافق، إلا أنها غالبًا ما أدت إلى تدهور في ظروف العمل وأجور العاملين في مجال التمريض وتراجع الأمن الوظيفي. نتيجة لذلك، أصبحت مهن التمريض أقل جاذبية، وبما أن العديد من البلدان في الغرب كانت تعاني من نقص في تمويل برامجها التدريبية في مجال التمريض لسنوات (Wrede 2012، تايلور وآخرون 2012، ييتس 2010)، لم يكن من الممكن إيجاد بدائل للعديد من الأشخاص الذين يتركون المهنة. لا تزال هذه الاختلالات الهيكلية قائمة حتى اليوم، وتتزايد محاولات تعويضها من خلال التوظيف من الخارج في البلدان المتضررة.

منذ ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين، تم إصلاح أنظمة الرعاية الصحية في العديد من البلدان التي ينتمي إليها طاقم التمريض في عدة موجات وفقًا للمبادئ الليبرالية الجديدة. وغالبًا ما كانت هذه الإصلاحات ناجمة عن الأزمات السياسية و/أو الاقتصادية أو الحاجة العامة للتحديث في أنظمة الرعاية الصحية. وغالبًا ما كانت المنظمات الدولية مثل البنك الدولي أو منظمة الصحة العالمية هي من دعا إلى هذه الإصلاحات أو كانت مدفوعة من قبل منظمات دولية مثل البنك الدولي أو منظمة الصحة العالمية (شوريف 2013، أرمادا وآخرون 2001) وسعت إلى تحقيق هدف خصخصة الرعاية الصحية وجعلها أكثر شمولية.

لخصخصة الرعاية الصحية واستبدال استراتيجيات الرعاية الصحية الشاملة بتدخلات انتقائية وانتقائية من أجل زيادة ربحية قطاع الرعاية الصحية (أبراموفيتز/زيلنيك 2010). على الرغم من أن الإصلاحات تباينت من حيث النوع والنطاق حسب البلد (على سبيل المثال: أرمادا وآخرون 2001، هوبر/سولت 2004 بالنسبة لأمريكا الجنوبية)، كان هناك اتجاه عام نحو تخفيض الأجور وتجميد التوظيف أو الاستغناء عن العمالة الزائدة في قطاع الرعاية الصحية. وقد ساهم ذلك في زيادة الهجرة إلى الخارج، وعادةً ما تُعتبر مسؤولة عن زيادة هجرة العاملين في مجال التمريض (أيكن وآخرون 2004، أبراموفيتز/زيلنيك 2010). ومع ذلك، لا تقتصر هذه التطورات على بلدان الجنوب العالمي أو المحيط الأوروبي في الشرق، بل تشمل أيضًا البلدان التي تضررت بشدة من آثار الأزمة الاقتصادية العالمية لعام 2008 (على سبيل المثال اليونان أو إسبانيا، انظر منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 2015).

تجدر الإشارة إلى أن التوجه الجغرافي لهجرة مقدمي الرعاية غالبًا ما يرتبط بالعلاقات التي نمت تاريخيًا بين البلدان. وغالبًا ما تعود الجذور إلى زمن الاستعمار والإمبريالية (Choy 2003، Wrede 2012، Ball 2004، Yeates 2009، Bludau 2011، Bludau 2011، England/Henry 2013، England 2015، Reddy 2015، Lutz/ Palenga-Möllenbeck 2012) – وتُعد ألمانيا استثناءً هنا، وهو ما يفسر أيضًا بداية الهجرة في وقت لاحق. في بعض بلدان المنشأ، ظهرت ”صناعات إنتاج ممرضات“ حقيقية (بريسكوت/نيتشر 2014، بالنسبة للهند والفلبين انظر ييتس 2009، تشوي 2003، ريدي 2015)، لا سيما في البلدان الأنجلوسكسونية في الولايات المتحدة الأمريكية وكندا ونيوزيلندا وأستراليا والمملكة المتحدة (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 2015). هذه العلاقات المتطورة تاريخيًا والعلاقات المتبادلة

غالبًا ما يثبت أنها مستقرة ودائمة للغاية (Yeates 2010). ومع ذلك، فإن وضع بلد المنشأ أو المقصد يمكن أن يتغير أيضًا في غضون مهلة قصيرة (Wrede 2012، Aiken et al. 2004)، على سبيل المثال إذا أدت تخفيضات الميزانية إلى تسريح الممرضين في نظام الرعاية الصحية نتيجة للأزمات الاجتماعية والاقتصادية (Dussault/Buchan 2014: 49).

وبالمثل، يتفاعل الممرضون والممرضات في بلدان المنشأ بسرعة كبيرة مع الظروف الإطارية المتغيرة لهجرة العمالة في بلدان المقصد، على سبيل المثال اتفاقيات التوظيف الحكومية أو الفرص الجديدة للاعتراف بالمؤهلات المهنية (Yeates 2010). ويمكن ملاحظة ذلك، على سبيل المثال، في الفلبين: عندما أصبح من الأصعب مؤقتًا على الممرضات الفلبينيات الحصول على تأشيرات عمل بسبب تغيير في سياسة الهجرة في الولايات المتحدة الأمريكية، توجهن إلى سنغافورة والمملكة العربية السعودية بدلًا من ذلك (أريندز-كوينينج وآخرون 2015).

وعلى العكس من ذلك، يعني هذا أن البلدان التي تعاني من نقص في العمالة الماهرة تعتبر الممرضات في البلدان الأخرى موردًا لإمداداتها من العمالة الماهرة التي يمكنها الاستفادة منها من خلال تغيير الإطار القانوني لهجرة العمالة (جلينوس 2015).

لقد أصبحت ”سلاسل الرعاية التمريضية العالمية“ (Yeates 2009) أكثر تجانسًا بشكل ملحوظ في السنوات الأخيرة وتوسعت (Yeates 2005، 2010). وغالبًا ما يتم انتقاد عواقب الهجرة على أنظمة الرعاية الصحية الخاصة بهم والاتجاه إلى تعويض ذلك من خلال الهجرة من بلدان أخرى (على سبيل المثال، تعوض جامايكا هجرة الممرضات المحليات بزيادة التوظيف من بلدان مثل بورما وكوبا وغانا والهند والاتحاد الروسي (Yeates 2010). وفي الآونة الأخيرة، كانت هناك محاولات سياسية للحد من هذه الآثار السلبية، لا سيما في أفقر البلدان. في عام 2010، اعتُمدت مدونة قواعد السلوك الخاصة بتوظيف الممرضين والممرضات في منظمة الصحة العالمية (منظمة الصحة العالمية 2010، أنجينغيندت وآخرون 2014)، والتي تعفي بعض البلدان من برامج التوظيف، من بين أمور أخرى. لقد كان هذا ناجحًا إلى حد كبير، على سبيل المثال، من حيث أن أنشطة وسطاء سوق العمل المهنيين في ألمانيا تتحدد إلى حد كبير من خلاله.

إن حقيقة أن المهنيين العاملين في مجال التمريض يعرضون عملهم في أسواق العمل المعولمة لا ترجع فقط إلى الحاجة المباشرة لتأمين معيشتهم. فقد تكون الهجرة مدفوعة أيضًا بالرغبة في التقدم المهني، والمزيد من فرص التدريب وظروف عمل ومعيشة أفضل (ييتس 2010، كينجما 2007، أيكن وآخرون 2004، جلينوس وآخرون 2015). على سبيل المثال، تشير ميريل كينجما (2007) إلى أن الممرضات والممرضين يستخدمون المحطات المهنية في مختلف البلدان لاكتساب الكفاءات أو المؤهلات. علاوة على ذلك، غالبًا ما لا تكون الهجرة قرارًا دائمًا بالنسبة للممرضين والممرضات، ولكنها تمثل مرحلة مهنية أخرى في تخطيطهم المهني العالمي (جلينوس وآخرون 2015). إن إدراك هذا الأمر مهم بشكل خاص لتصميم عمليات الاندماج في الشركات والتأمين الناجح للعمال المهرة (راجع يورجنز وآخرون 2017: 176 وما يليها).

3.1.2 التغيرات في الرقابة السياسية والقانونية على الهجرة

تتم هجرة أخصائيي التمريض في إطار نظام عام للهجرة.في معظم الدول القومية، يتم التعامل مع حق الإقامة والوصول إلى سوق العمل الوطنية بشكل مقيد للغاية.وفي الآونة الأخيرة، لوحظ أيضاً تغير في الرقابة السياسية في العديد من بلدان الشمال العالمي، حيث يتم تنظيم الهجرة بشكل متزايد وفقاً لمبدأ المنفعة الاقتصادية.وبناءً على ذلك، تقوم هذه البلدان بتغيير أطرها القانونية من أجل تسهيل دخول الفئات المستهدفة ”المرغوبة“ إلى سوق العمل (على سبيل المثال، باخ 2007 لتغيير الإطار القانوني لهجرة الممرضات إلى المملكة المتحدة). من حيث المبدأ، هناك نموذجان لتنظيم هجرة العمالة بهذه الطريقة (كولب 2014):

• التحكم في الهجرة المدفوع بالعرض من خلال أدوات تحدد من خلالها بلدان المقصد المعايير العامة للوصول إلى سوق العمل لديها (راجع Hinte et al. 2015 بالنسبة لأنظمة النقاط في كندا وأستراليا),
• الإدارة المدفوعة بالطلب على العمالة للهجرة (المؤقتة أيضًا) من خلال مؤشرات تهدف إلى عكس الطلب على العمالة في سوق العمل (راجع غروتسيس وآخرون 2015).

في حين تميل أنظمة النقاط إلى التركيز على ”الإمكانات“ العامة للمهاجرين (مثل العمر ومستوى المؤهلات)، يحاول النهج القائم على الطلب على العمالة توجيه الهجرة على نطاق ضيق بما يتماشى مع احتياجات الاقتصاد (فان دن بروك وآخرون 2016) وبالتالي زيادة كفاءة أسواق العمل في البلد (أوفربيك 2002، كاستلز 2011). ويهدف ذلك إلى تعويض النقص في العمالة في مختلف القطاعات وعلى مختلف مستويات المهارة وضمان قدرة الشركات على الاستجابة بمرونة للتقلبات في الطلب على العمالة (سبورتون 2013، باتنيتسكي/ماكدويل 2013).

يسمح ذلك للبلدان الأعلى في التسلسل الهرمي لسلسلة الرعاية بتحديد عمال الرعاية في مختلف بلدان المنشأ كمورد عمالة ومحاولة استخدامها لتأمين القوى العاملة الماهرة الخاصة بها.

في ألمانيا، حدث تحرير أسواق العمل في ألمانيا في وقت متأخر عن بلدان الشمال العالمي الأخرى (كو وآخرون 2007)، وتم إدخال العديد من عناصر سوق العمل وسياسة الهجرة التي تسهل الارتباط بأسواق العمل المعولمة في وقت متأخر عن البلدان الأخرى. ومع ذلك، فقد خلص العديد من المراقبين إلى أنه منذ حوالي عام 2000 – بالتوازي مع التحول العام من سياسة الاندماج الموجهة نحو حل المشاكل إلى سياسة اندماج موجهة نحو الإمكانات (Pütz/Rodatz 2013) – شهدت ألمانيا تغييراً نحو سياسة هجرة موجهة نحو سوق العمل (Kannankulam 2013، Buckel 2012). تم استكمال النهج الموجه نحو التجزئة الذي هيمن في التسعينيات تدريجياً بنموذج ”إدارة الهجرة“ (راتفيش 2015: 7، جورجي 2007: 5).

وينطوي ذلك على إدارة شاملة ومتباينة لعمليات الهجرة وفقًا لمبدأ فائدة المهاجرين للمجتمع المستقبِل (كولب 2014، جورجي 2007: 99 وما يليها، مينز 2008). وبناءً على ذلك، تم إدخال معايير المؤهلات التعليمية والمهنية تدريجيًا في تنظيم الهجرة وتوسيع فرص الهجرة للعمال ذوي المهارات العالية (Ette et al. 2012).

وعلى غرار البطاقة الخضراء، التي تم تصميمها للمتخصصين في تكنولوجيا المعلومات والتي تعتبر بداية التغيير الجوهري في سياسة هجرة العمالة الألمانية، فإن الانفتاح الأكبر لسوق العمل الألمانية من خلال قوانين الهجرة والإقامة لعام 2005 قد خلق فرصًا في المقام الأول لأصحاب المؤهلات العالية (Ette et al. 2012، Kolb 2014). وفي وقت لاحق فقط أصبحت مهن التدريب، والتي تشمل مهن التمريض، محور الخطاب العام حول نقص العمالة الماهرة. في عام 2011، نص مفهوم الحكومة الفيدرالية لتأمين العمالة الماهرة على ضرورة النظر إلى الهجرة المؤهلة كاستراتيجية مهمة لتأمين العمالة الماهرة في المهن التي تعاني من نقص في العمالة الماهرة (وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الفيدرالية 2011). كما أتاح ”قانون تحسين تقييم المؤهلات المهنية المكتسبة في الخارج والاعتراف بها“ (قانون الاعتراف)، الذي دخل حيز النفاذ في 1 نيسان/أبريل 2012، إمكانية تقييم المؤهلات المهنية المكتسبة في بلدان ثالثة تقييماً قانونياً وأتاح إمكانية المطالبة بتدابير التعويض في حالة عدم وجود معادلة. وينطبق هذا القانون على حوالي 600 مهنة ينظمها القانون الاتحادي، بما في ذلك العاملين في مجال الرعاية الصحية والتمريض، وممرضات الرعاية الصحية وطب الأطفال وممرضات الشيخوخة.

3.1.3 تغيير ترتيبات الهجرة عبر الوطنية من خلال وسطاء سوق العمل
على الرغم من أن الإطار القانوني يحدد من يمكنه الوصول إلى سوق العمل في بلد المقصد وتحت أي شروط، إلا أن تطبيق هذه المبادئ معقد للغاية من الناحية العملية (Weiß 2010: 123) وهناك عقبات تتطلب موارد مادية (مثل الوسائل المالية) وغير مادية (مثل الاتصالات والمعرفة) للتغلب عليها، سواء من جانب المهاجرين أو أصحاب العمل المهتمين بالهجرة (Bludau 2011: 99، Csedő 2008).لذلك يقوم أرباب العمل على وجه الخصوص بتفويض البحث العالمي عن العمال المهرة على نحو متزايد إلى مقدمي الخدمات من القطاع الخاص في الغالب، أو ما يسمى بوسطاء سوق العمل (Benner 2002, 2003, Schwiter et al. 2014). ويحاول هؤلاء ”إرساء“ العمال الراغبين في الهجرة إلى أنظمة المؤهلات وسوق العمل في بلدان الوصول بمساعدة آليات مختلفة (Groutsis et al. 2015، فان دن بروك وآخرون 2016)، وبالتالي يلعبون دورًا رئيسيًا في تشكيل العمليات في أسواق العمل المعولمة.
إن وسطاء سوق العمل هم أولاً وقبل كل شيء المنظمات التي تتخذ من المواءمة بين العرض والطلب على العمالة نموذجاً لأعمالها (كاتزيس 1998، بينر 2002، أوتر 2009). ومن الناحية الكلاسيكية، هؤلاء هم، على سبيل المثال، وكالات التوظيف المؤقتة ووسطاء العمل (Bonet et al. 2013)، وهنا مثال محدد هو شركتنا CareLend GmbH.
تشير الأبحاث التي تتناول دور وسطاء سوق العمل في عمليات الهجرة إلى تنوع مظاهرها وأنشطتها (سبورتون 2013، فيندلاي وآخرون 2013، بيفرستوك وآخرون 2010، فولكونبريدج وآخرون 2008). نظرًا للتنظيم القانوني المتزايد التعقيد للهجرة (مع وجود العديد من الأحكام الخاصة وفقًا للقطاع أو بلد المنشأ، فقد نجحوا في
بلد المنشأ)، فقد نجحوا في ترسيخ أنفسهم كجزء لا يتجزأ من ترتيبات الهجرة (Bludau 2010): ويمكنهم الربط بين أسواق العمل في بلدان المنشأ والمقصد من خلال تزويد المهاجرين بالمؤهلات والمهارات اللازمة وتزويدهم بالمعلومات عن سوق العمل والبيئة المعيشية في البلد المضيف (جروتسيس وآخرون 2015، كو وآخرون 2010، سبورتون 2013). وفي الوقت نفسه، يقومون ببناء علاقات مع أرباب العمل من أجل فهم رغباتهم فيما يتعلق بالعمالة والقدرة على أخذها في الاعتبار في عملية التنسيب (Bludau 2010).
من من منظور سوسيولوجي وتماشياً مع دراسات السوق، يمكن اعتبار العمليات الموصوفة لتوجه السياسة الاقتصادية الأقوى لسياسة الهجرة وتحويل تشكيل حركات الهجرة إلى وسطاء من القطاع الخاص مثالاً على ”تسويق“ المجالات الاجتماعية الأساسية، وفي هذه الحالة مجال توظيف العاملين المهرة في مجال التمريض. يلعب الوسطاء في سوق العمل دورًا رئيسيًا في هذا المجال، حيث أنهم – وفقًا لمصطلحات جاليشكان/كالون (2010: 8) (راجع أيضًا كالون/مونيسا 2005، أوما 2015) – يشاركون بشكل كبير في بناء العمال كمنتجات وفي تحديد قيمتهم السوقية، وبالتالي يساهمون في إنشاء سوق لتوظيف العاملين في مجال التمريض. في هذا السياق، يعني ”التسويق“ أيضًا ”إعداد“ الممرضين والممرضات بما يتماشى مع متطلبات الوصول إلى سوق العمل والمهنة ووفقًا لاحتياجات أصحاب العمل بحيث يمكن وضعهم في سوق العمل كعمال ”جاهزين“. تحقيقًا لهذه الغاية، لا يقتصر الأمر على ”تشييء“ العاملين في مجال الرعاية بمعنى إنتاج عمال قابلين للتسويق (راجع كالون/مونييسا 2005)، بل أيضًا ”التهيئة“ كعملية التحول إلى مهاجر في سياق سوق العمل العالمي، والتي تترافق مع تطوير وعي محدد من جانب المهاجرين المحتملين. تصف هايدي بلودو (2010، 2011)، على سبيل المثال، كيف يتم تشجيع موظفي التمريض بالفعل في بلدانهم الأصلية على التعريف بأنفسهم في سياق معيشتهم وعملهم الجديد وتبني السلوك الذي يتوقعه صاحب العمل.
وبالتالي، فإن الاندماج في الشركة مهيكل مسبقاً إلى حد كبير. ويرجع السبب في ذلك إلى أن عملية التشييء والتكييف غالبًا ما تتم أثناء عملية التوظيف من قبل مختلف وسطاء سوق العمل الذين يعملون ”كوسطاء ثقافيين“ (Bludau 2015: 96 وما يليها، Moroşanu 2016: 359 وما يليها). من خلال هذا الدور، يتم وضعهم بين القوى العاملة وصاحب العمل خلال عملية الهجرة (وفي بعض الحالات بعد ذلك أيضًا) وهم مسؤولون عن توصيل القيم والأفكار بين الاثنين (Bludau 2015). وبهذه الطريقة، فإنهم يؤثرون على كل من الاستعدادات لعمليات الهجرة وكذلك على الاندماج الاجتماعي والاندماج في مكان العمل بعد الهجرة.

3.1.4 الفرص الوظيفية لموظفي التمريض

تظهر نتائج البحوث السابقة أن أسواق العمل في مجال التمريض أصبحت معولمة بشكل متزايد.ويحدد أرباب العمل الممرضين في البلدان الأخرى كمورد لتأمين العمالة الماهرة الخاصة بهم، كما أن الممرضين والممرضات يبحثون بشكل متزايد عن فرصهم المهنية على الصعيد الدولي. ويدعم هذا التطور في البلدان المستهدفة التنظيم القانوني الموجه لسوق العمل، والذي يحاول فتح الوصول إلى سوق العمل التمريضي المحلي أمام مجموعات مستهدفة جديدة من الخارج استجابة للطلب المتزايد. ومع ذلك، ونظرًا لمتطلبات المؤهلات المهنية للعاملين في مجال الرعاية في بلدان المقصد، تظل هجرتهم شرطًا أساسيًا. ونتيجة لذلك، تنشأ ترتيبات هجرة معقدة يتم فيها إعداد الممرضين والممرضات لنشرهم في بلد المقصد ويتم الاحتفاظ بهم في عملية التوظيف عبر آليات مختلفة.

وينتج عن ذلك الشروط الإطارية التالية لإدماجهم في الشركات في ألمانيا:

• زيادة تنقل القوى العاملة: توفر أسواق العمل العالمية للممرضين والممرضات في أسواق العمل العالمية مجموعة واسعة من الفرص لكسب الرزق وتشكيل تطورهم المهني في بلد آخر. وبما أن بلدان المقصد في منافسة عالمية مع بعضها البعض على العاملين في مجال التمريض، فإن الاحتفاظ بالعمالة الماهرة له أهمية خاصة.
• التعقيد المتزايد في ترتيبات الهجرة: على الرغم من عولمة أسواق العمل في مجال التمريض، إلا أن هناك عقبات كبيرة أمام الممرضين والممرضات (حسب بلد المنشأ) في الوصول إلى سوق العمل في بلد المقصد، كما أن قابلية نقل مؤهلاتهم ومهاراتهم لا تزال شرطاً أساسياً. ويُترك إعداد الممرضين والممرضات لتوظيفهم في ألمانيا لمختلف الوسطاء في سوق العمل في عملية التوظيف، والتي تشكل توقعات أصحاب العمل والممرضين وتشكل فيما بعد خلفية الاندماج في الشركة.
• زيادة عدم التجانس في القوى العاملة: هناك اختلافات كبيرة في تدريب طاقم التمريض، وهو موجه نحو الملف الوظيفي في النظام الصحي والاجتماعي الوطني المعني. بالإضافة إلى ذلك، يتمتع الممرضون والممرضات بخبرة في التسلسلات الهرمية التنظيمية والمهنية المختلفة في بلدانهم الأصلية. وهذا يعني أن اختلاف
• وهذا يعني أن التصورات الذاتية المهنية المختلفة تتعارض في المنشآت، وهو ما يمكن أن يصبح موضوعًا للنزاعات.

3.2 تأمين العمالة الماهرة في أسواق العمل التمريضية المعولمة باستخدام ألمانيا كمثال

كما يتبين من الإحصاءات الدولية المقارنة، لا تزال ألمانيا بعيدة كل البعد عن اعتبارها بلد مقصد راسخ لهجرة التمريض الماهرة المعولمة. ومع ذلك، فقد حدثت زيادة كبيرة في هجرة الممرضات الماهرات إلى ألمانيا في السنوات الأخيرة. يوضح القسم التالي كيف يتم تنظيم الوصول إلى سوق العمل على مستوى الهجرة والاعتراف بالمؤهلات المكتسبة في الخارج لقطاع الصحة والرعاية وما هي الاختلافات بين فئتي ”الدولة العضو في الاتحاد الأوروبي“ و”دولة المنشأ الثالثة“.

3.2.1 هجرة أخصائيي التمريض من الاتحاد الأوروبي

تزامنت إعادة التفكير في الهجرة المؤهلة كاستراتيجية لتأمين العمالة الماهرة في قطاع الرعاية مع التأثير الكامل للأزمة الاقتصادية في جنوب أوروبا. وقد أدى ذلك إلى تخفيضات كبيرة في أنظمة الرعاية الصحية في إسبانيا والبرتغال واليونان وأدى إلى تخفيضات في الأجور وتسريح العمال وتجميد التوظيف (جلينوس وآخرون 2015، منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 2015). وقد أثرت التخفيضات على الممرضات الشابات اللاتي أكملن للتو دراستهن أو لم يثبتن أنفسهن مهنيًا بشكل كافٍ بعد. لذلك كانوا أكثر استعدادًا للبحث عن توجيه مهني في الخارج، وبالتالي كانوا محور أنشطة التوظيف في المنظمات الألمانية.

تم توظيف الأوروبيين الجنوبيين في سوق العمل التمريضي في ألمانيا من خلال برامج حكومية (على سبيل المثال MobiPro-EU من وكالة التوظيف المركزية (ZAV) التابعة لوكالة التوظيف الاتحادية) أو من قبل مقدمي الخدمات التجارية (Zentrale Arbeitsvermittlungsstelle 2014، Bundesagentur für Arbeit 2013). تم تيسير دخول أخصائيي التمريض إلى سوق العمل في ألمانيا من خلال الإطار القانوني الذي يهدف إلى دعم تنقل العمالة داخل الاتحاد الأوروبي: كمواطنين في الاتحاد الأوروبي، كان لهم الحق في الإقامة في ألمانيا ومُنحوا حرية الوصول إلى سوق العمل الألماني وفقًا لتوجيهات الاتحاد الأوروبي بشأن حرية تنقل الأشخاص. بالإضافة إلى ذلك، يضمن توجيه الاتحاد الأوروبي للاعتراف المهني (البرلمان الأوروبي ومجلس الاتحاد الأوروبي 2005)، الذي دخل حيز التنفيذ في 20 أكتوبر 2005، معادلة محتوى التدريب في المهن الخاضعة للتنظيم مثل الأطباء وأطباء الأسنان والممرضات. وهذا يعني أنه تم الاعتراف بمؤهلات جميع مواطني الاتحاد الأوروبي ومواطني المنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا قبل عدة سنوات من صدور قانون الاعتراف. وبالإضافة إلى الاعتراف بالمؤهلات المهنية، يجب إثبات معرفة اللغة الألمانية في المستوى B1 أو B2 من الإطار الأوروبي المرجعي المشترك للغات من أجل الحصول على تصريح للعمل كممرض.

نظرًا لأن مبدأ حرية التنقل ينطبق على مواطني الاتحاد الأوروبي، لا تتوفر بيانات عن الهجرة من دول الاتحاد الأوروبي إلى ألمانيا. لا يمكن تقدير عدد الأشخاص من دول جنوب الاتحاد الأوروبي الذين قدموا إلى ألمانيا من بلدانهم الأصلية نتيجة للأزمة الاقتصادية إلا بشكل تقريبي على أساس إحصاءات الاعتراف (انظر الشكل 4).

تُظهر الإحصاءات زيادة في عدد إجراءات الاعتراف التي تم فتحها للحصول على شهادات تعليمية من جميع دول جنوب أوروبا الأربع بين عامي 2012 و2015، حيث كان معظم الطلبات المقدمة من أخصائيي التمريض الذين أكملوا تدريبهم في إسبانيا. وتمثل إسبانيا إحدى دول أوروبا الغربية التي تأثر نظام الرعاية الصحية فيها بشدة بالأزمة المالية (منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 2015)، وبالتالي زاد عدد إجراءات الاعتراف بالشهادات التعليمية المقدمة من إسبانيا 4.5 أضعاف بين عامي 2012 و2014.

عدد إجراءات الاعتراف حسب بلد التدريب في مجال الرعاية الصحية ومهنة التمريض من جنوب أوروبا، 2012-2017

n في عام 2015، انخفض عدد الممرضين والممرضات الذين أرادوا الاعتراف بمؤهلاتهم المكتسبة في إسبانيا إلى ثلاثة أضعاف، وفي عام 2016 لم يتقدم سوى 105 ممرضين وممرضات إسبان بطلبات للاعتراف بمؤهلاتهم المهنية. وفي عام 2017، تقدم 72 شخصًا فقط بطلبات للاعتراف بمؤهلاتهم المهنية.
عدد تصاريح العمل للمواطنين الرومانيين والبلغاريين في مهن الرعاية الصحية والتمريض ورعاية المسنين في ألمانيا، 2011-2013

وبالإضافة إلى الهجرة من بلدان جنوب أوروبا المتأثرة بالأزمة الاقتصادية، جاء إلى ألمانيا منذ تسعينيات القرن الماضي العديد من العاملين في مجال التمريض من بلدان شرق أوروبا الوسطى وجنوب شرق أوروبا.وقد غذت حركات الهجرة هذه التطورات السياسية والاقتصادية التي أحدثتها التحولات السياسية والاقتصادية. بالنسبة للهجرة الأحدث عهداً من البلدان المنضمة حديثاً إلى الاتحاد الأوروبي رومانيا وبلغاريا (2012) وكرواتيا (2013)، لا تتوفر إحصاءات إلا عن الفترة الانتقالية التي لم تكن ألمانيا قد فتحت فيها سوق العمل في هذه البلدان.
يوضح الشكل رقم 5 أن انضمام بلغاريا ورومانيا إلى الاتحاد الأوروبي في 1 يناير 2012 كان مصحوبًا بمضاعفة تصاريح العمل لمواطنيهما في مهن الرعاية الصحية والتمريض ورعاية المسنين، مع هجرة من رومانيا بمستوى أعلى بكثير. كانت هجرة الممرضات من كرواتيا مرتفعة نسبيًا منذ انضمامها إلى الاتحاد الأوروبي في 1 يوليو 2013: في الأشهر الستة الأولى من عضويتها في الاتحاد الأوروبي، حصل المواطنون الكرواتيون على 333 تصريح عمل في مهن الرعاية الصحية والتمريض ورعاية المسنين. في عام 2014، كان هناك بالفعل 690 من العاملين في مجال التمريض الذين حصلوا على تصريح دخول إلى سوق العمل التمريضي الألماني.
البلدان الخمسة الأكثر شيوعًا للتدريب على مهنة الرعاية الصحية والتمريض في جميع إجراءات الاعتراف في ألمانيا، 2012-2017

في حالة الاعتراف بالمؤهلات المهنية من الدول المنضمة حديثاً إلى الاتحاد الأوروبي، تجدر الإشارة إلى أن مبدأ الاعتراف التلقائي بالمؤهلات المهنية بموجب التوجيه الخاص بالاعتراف بالمؤهلات المهنية للاتحاد الأوروبي ينطبق على المؤهلات المهنية المكتسبة منذ الانضمام إلى الاتحاد الأوروبي.وهذا يعني أن متطلبات الاعتراف بالمؤهلات المهنية المكتسبة من الخارج قد تكون أعلى إلى حد ما بالنسبة لمواطني دول الانضمام الجديدة، حيث قد يخضعون لتدابير تعويضية مثل اختبارات الكفاءة أو دورات التكيف.

وتهيمن الآن دول ثالثة على ترتيب الدول الأكثر شيوعًا في مجال التدريب (انظر الشكل 6)، وتحديدًا البوسنة والهرسك وصربيا والفلبين وألبانيا. رومانيا هي الدولة الوحيدة العضو في الاتحاد الأوروبي الممثلة بين الدول الخمس الأكثر شيوعًا في التدريب.

يقدم عدد إجراءات الاعتراف المطلوبة في مجال الرعاية الصحية ومهنة التمريض مؤشرات أولية على أن هجرة العمالة من دول الاتحاد الأوروبي إلى ألمانيا قد ازدادت بشكل ملحوظ في السنوات الأخيرة.

ويمكن تفسير الارتفاع الحاد في عدد الطلبات المقدمة من البوسنة والهرسك في عام 2014 باتفاقية التوظيف التي تم إبرامها في ذلك العام. ومنذ ذلك الحين، لوحظت زيادة كبيرة في الطلبات كل عام. وفي حين كانت البوسنة والهرسك البلد الثالث الوحيد من بين البلدان الخمسة الأكثر تكرارًا للتدريب حتى عام 2014، انضمت صربيا إلى هذه المجموعة في عام 2015، والفلبين في عام 2016، وألبانيا في عام 2017. ويلقي القسم التالي نظرة فاحصة على هجرة الممرضات من دول ثالثة.

3.2.2.2 هجرة الممرضات من دول ثالثة

تخضع هجرة الممرضين والممرضات من دول ثالثة لتنظيم أكثر صرامة من هجرة مواطني الاتحاد الأوروبي – فهي تخضع لقيود على الدخول والإقامة. وفي الوقت نفسه، هناك تسهيلات تم تقديمها بسبب نقص العمالة الماهرة في قطاع الرعاية. وبموجب المادة 18 من قانون العمل الصادر في 1 يوليو 2013، يُمنح العاملون في مجال التمريض من دول ثالثة إمكانية وصول مبسطة إلى سوق العمل الألماني إذا

• إذا أكملوا سنتين على الأقل من التدريب المهني المعادل للمؤهل المهني الألماني,
• إذا كانت ظروف عملهم معادلة لظروف عمل الممرضين الألمان,
• إذا كانت الوظيفة المراد شغلها منشورة في بورصة الوظائف التابعة للوكالة الاتحادية للتشغيل أو إذا كان الشخص المعني قد تم تعيينه من قبل الوكالة الاتحادية للتشغيل على أساس اتفاق مع إدارة العمل في بلد المنشأ.

وقد تم إبرام هذه الاتفاقات الأخيرة مع البوسنة والهرسك وصربيا والفلبين منذ عام 2013. وبالإضافة إلى ذلك، تشترط الفقرة 2 من المادة 6، الجملة 1 رقم 2 من المادة 6 من قانون العمل أن تكون المهنة مدرجة في القائمة الإيجابية لمكتب العمل. يتم تجميع هذه القائمة كل ستة أشهر على أساس تحليل نقص العمالة الماهرة وتدرج المهن التي يوجد بها نقص في العمالة الماهرة وبالتالي يعتبر ملء الوظائف بمتقدمين أجانب ”مسؤولاً من حيث سوق العمل وسياسة الاندماج“ (Bundesagentur für Arbeit 2016: 19).

الموافقات لمواطني الدول الثالثة وفقًا لأنشطة مهنية مختارة (KldB 2010) في ألمانيا، 2011-2014

تعكس إدارة هجرة العمالة من خلال القائمة الإيجابية لمكتبة الإسكندرية الأولوية القصوى للمطابقة في سياسة سوق العمل الألمانية – السعي للتنسيق الأمثل بين العرض والطلب على العمالة.تشمل القائمة الحالية لمكتبة الإسكندرية المهن في مجال رعاية المسنين والرعاية الصحية والتمريض وكذلك التمريض المتخصص.

وهناك قيود أخرى على الوصول إلى سوق العمل بالنسبة لمواطني البلدان الثالثة الذين يكون بلدهم الأصلي مدرجًا في قائمة البلدان التي لا يُستقدم منها موظفو التمريض المهرة.وفي هذه الحالة، لا يُسمح إلا لمكتبة الإسكندرية بتعيين أو توظيف عمال مهرة (أنجينيندت وآخرون 2014).

يوضح الشكل رقم 7 أن تدفق العاملين المهرة في مجال التمريض من دول ثالثة قد ازداد نتيجة للإدخال التدريجي للتسهيلات، كما يوضح أيضًا أن عدد العاملين الذين يحصلون على موافقة في مهن الرعاية الصحية والتمريض أكثر بكثير من عدد العاملين في مهن رعاية المسنين؛ ومع ذلك، فإن عدد الموافقات لمواطني الدول الثالثة في تزايد أيضًا.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن نسبة مقدمي الرعاية في جميع التصاريح الصادرة لمواطني الدول الثالثة في ارتفاع مستمر.في حين أنه في عام 2011، بلغت نسبة 0.4% من جميع التصاريح الصادرة لمواطني الدول الثالثة لمهن الرعاية الصحية والتمريض، ارتفعت هذه النسبة إلى 2.7% بحلول عام 2014.يمكن ملاحظة اتجاه مماثل بالنسبة للمهن في مجال رعاية المسنين، وإن كان بمستوى أقل (0.2% من جميع الموافقات في عام 2011 و1.5% في عام 2014) (تقييم خاص من قبل مكتبة الإسكندرية).

عند الاعتراف بالمؤهلات المهنية، تخضع الطلبات المقدمة من مواطني الدول الأخرى دائمًا لتقييم كل حالة على حدة. والهدف من ذلك هو تحديد ما إذا كان محتوى التدريب يتوافق مع تدريب العمالة الماهرة الألمانية. إذا تعذر إثبات المعادلة الكاملة بسبب وجود انحرافات، يلزم اتخاذ إجراء تعويضي يتمثل في فترة تكيف أو اختبار معرفي.تُظهر إحصاءات الاعتراف أن معظم طلبات الاعتراف لا تزال مقدمة من مواطني الاتحاد الأوروبي، ولكن نسبة مواطني الدول الثالثة في تزايد مستمر، مما يشير إلى تزايد عولمة سوق العمل في مجال التمريض.في حين أن الطلبات المقدمة من مواطني الدول الثالثة شكلت 30.7% من جميع الطلبات في عام 2012، وارتفعت هذه النسبة إلى 32.3% في عام 2013، و35.8% في عام 2014، و43.9% في عام 2015، و56.3% في عام 2016، و68.9% في عام 2017 (تحليل خاص لإحصاءات الاعتراف).

على عكس مواطني الاتحاد الأوروبي، يجب على مواطني الدول الثالثة إكمال إجراءات المعادلة في غضون 18 شهرًا وتحقيق المستوى اللغوي المطلوب من أجل البقاء في ألمانيا.

حتى لو لم يتم تغطية الطلب على العمالة الماهرة بأي حال من الأحوال من قبل العاملين في مجال التمريض من الخارج، فإن تحليل البيانات يقدم دليلاً قيماً على أن ألمانيا أصبحت ذات أهمية متزايدة كبلد مقصد لهجرة العمالة العالمية. يتم شرح كيفية تنظيم عمليات الهجرة والدور الذي يلعبه وسطاء سوق العمل فيها في الفصل التالي.

3.3 تشكيل أسواق عمل الرعاية المعولمة

كما هو موضح، تتسم أسواق العمل المعولمة في مجال الرعاية بزيادة تنقل العاملين في مجال الرعاية وزيادة تسويق التوظيف.تعتمد حركات الهجرة اعتمادًا كبيرًا على الظروف الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والتشريعية في كل من بلدان المنشأ وبلدان المقصد ويمكن أن تتغير بمرور الوقت (Wrede 2012).

ويستخدم القسم التالي مثال ألمانيا لتوضيح كيفية إنشاء بلدان المقصد الجديدة لهجرة العمالة المهاجرة من أخصائيي التمريض وترتيبات الهجرة التي يتم إنشاؤها في هذه العملية. ويتضح أن مبادرات الدولة تلعب دورًا محوريًا في عولمة أسواق العمل في مجال الرعاية التي كانت في السابق موجهة وطنيًا أو إقليميًا، حيث تمهد الطريق لمبادرات القطاع الخاص.

ويتضح كيف تم تنظيم عملية عولمة أسواق العمل التمريضية الإقليمية/المحلية في عملية عولمة أسواق العمل التمريضية الإقليمية/المحلية من خلال مبادرات الدولة (راجع الفصل 3.1)، ولكن كيف أصبح توظيف العاملين سريعًا في السوق (راجع الفصل 3.2). إن الفهم المفاهيمي لإعداد مهنيي التمريض لنشاطهم المهني اللاحق باعتباره ”إنتاج أشياء ومواضيع قابلة للتسويق“ (راجع الفصل 3.3.) يجعل من السهل تصنيف عمليات الإدماج في الشركة بناءً على ذلك (راجع مساهمات كونتوس وآخرين وراند وآخرين في هذا المجلد).

3.3.1 بدء الدولة ودعمها لاستراتيجيات التوظيف في قطاع الرعاية

في سياق التغيير المستمر في السيطرة على الهجرة (انظر بشكل عام هيس وكاسباريك 2010، هايمشوف وآخرون 2014 وهيس وآخرون 2017)، قامت ألمانيا تدريجيًا بتكييف الإطار التنظيمي للهجرة مع احتياجات العمالة في الاقتصاد، خاصة منذ عام 2005، كما أنها سهلت الأمر بالنسبة ”للمهن التي تعاني من عنق الزجاجة“ في الرعاية الصحية والتمريض ورعاية المسنين. التمريض ورعاية المسنين. يُظهر مثال مقدمي الرعاية على وجه الخصوص أن دور الدولة لا يقتصر على إنشاء إطار تنظيمي، بل يشمل أيضًا تدابير هادفة لإعداد ودعم مبادرات توظيف محددة. يجب أن ترسخ مبادرات التوظيف هذه التي تقودها الدولة مكانة ألمانيا كدولة مستهدفة في أسواق العمل في مجال الرعاية المعولمة. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتم إرشاد الشركات وتقديم طرق لتأمين العمالة الماهرة من خلال التوظيف.

وكانت إحدى المبادرات الاتحادية الأولى لدعم توظيف العمالة الماهرة هي مبادرة ”موبي برو-الاتحاد الأوروبي“ (وكالة التوظيف الاتحادية 2013). كان الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و35 عاماً والمسجلين كعاطلين عن العمل في إحدى الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي ويرغبون في الحصول على عمل مؤهل في إحدى المهن التي تعاني من نقص في ألمانيا مؤهلين للبرنامج.

كان البرنامج متاحًا لكل من رعاة المشاريع من القطاعين العام والخاص، وغطى تكاليف دورات اللغة وإجراءات الانتقال والاعتراف في المهن التي تعاني من نقص في الوظائف للمشاركين ورعاة المشاريع. في عام 2013، ساعد البرنامج 282 ممرضة على العمل في ألمانيا؛ وبحلول عام 2014، ارتفع هذا الرقم إلى 436 ممرضة (معلومات من المكتب الصحفي لوكالة العمل في 30 أبريل 2015).

وفي عام 2012، أطلقت الوكالة الألمانية للتعاون الدولي (GIZ) برنامج ”TripleWin“ لتوظيف الممرضات من بلدان ثالثة، والذي يركز حصرياً على بلدان المنشأ التي أبرمت ألمانيا معها اتفاقية توظيف ثنائية (مثل الفلبين والبوسنة والهرسك وصربيا). وهكذا يرتبط توظيف العمال المهرة لسوق العمل الألمانية بسياسة التنمية. وهناك مبادرات أخرى على المستوى الوطني لتوظيف طاقم تمريض من الصين في مرافق رعاية المسنين الداخلية (رابطة أرباب العمل للتمريض بالتعاون مع الوكالة الألمانية للتعاون الدولي، منذ عام 2013) أو تدريب طاقم تمريض مؤهل من فيتنام وفقًا لمعايير التدريب الألمانية ليصبحوا ممرضين معتمدين في مجال طب الشيخوخة (الوكالة الألمانية للتعاون الدولي بالتعاون مع الوكالة الألمانية للتعاون الدولي، منذ عام 2013).

في كل هذه المبادرات النموذجية والمشاريع التجريبية التي تقوم بها الجهات الحكومية الفاعلة في جميع هذه المبادرات والمشاريع النموذجية، فإن أعداد الممرضات اللاتي يتم توظيفهن في سوق العمل التمريضي الألماني ضئيلة مقارنة بالطلب على العمالة. ومع ذلك، كان الإنجاز الرئيسي لبرامج الدولة هو إعداد وضع ألمانيا كبلد مستهدف للممرضات في المرحلة الأولى من التوظيف. بالنسبة لمبادرات التوظيف، تم اختيار البلدان التي كانت نسبة البطالة بين الشباب أو مقدمي الرعاية عالية (مثل اليونان أو إسبانيا، التي تضررت بشكل خاص من الأزمة الاجتماعية والاقتصادية) أو التي لديها بالفعل تاريخ طويل من هجرة مقدمي الرعاية (مثل الفلبين).

عند الاستفادة من العرض المتصور أو المشتبه به للعمالة في الخارج، فإن الإنجاز الرئيسي للوكالات الحكومية في مبادرات التوظيف هو أنها

• الجمع بين الاحتياجات من العمالة الماهرة في ألمانيا وعروض العمالة الماهرة في دول الاتحاد الأوروبي الأخرى وفقًا لمبدأ تنقل العمالة في الاتحاد الأوروبي (على سبيل المثال، تنظم الوكالة الألمانية للتوظيف معارض التوظيف في دول الاتحاد الأوروبي الأخرى مع الوكالة الأوروبية للتوظيف),
• العمل بشكل منهجي من خلال الجوانب الرسمية والتنظيمية لعملية التوظيف من بلدان ثالثة، والتي غالبًا ما ينظر إليها أصحاب العمل على أنها عقبات رئيسية ويجعلونها في متناول مختلف أصحاب المصلحة (مثل قوائم المراجعة للتوظيف، والإعداد اللغوي والتقني في بلد المنشأ، والتقدم بطلب للحصول على تصريح إقامة وموافقة سوق العمل في ألمانيا، راجع بيترز وآخرون 2016),
• إنشاء منصات في المشاريع التي يتم على أساسها عقد اتفاقيات بين المؤسسات.

في حين أن اتفاقات توظيف عمال المناجم والممرضات من جمهورية كوريا في الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي كانت لا تزال تهدف إلى منع ظهور أعمال القطاع الخاص (مثل تقديم خدمات التوظيف) في عملية التوظيف (هارتمان 2016: 129)، فإن المبادرات الحالية تتميز بالمشاركة المستهدفة للجهات الفاعلة في القطاع الخاص. يتم إنشاء تحالفات عبر وطنية أو يتم استخدام الشبكات القائمة في الترتيبات التي تهدف إلى تشكيل عملية التوظيف وتثبيتها بطريقة تجعل الممرضات يستعدن للتوظيف في ألمانيا على مدى عدة أشهر (راجع كو وآخرون 2007، فولكونبريدج 2008، سبورتون 2013).

على الرغم من المنظور طويل الأجل لتأسيس توظيف طاقم التمريض الماهر كاستراتيجية لتأمين العمالة الماهرة، إلا أن مشاركة الدولة – كما هو الحال في المشاريع التجريبية الأخرى – لم يكن مخططًا لها على المدى الطويل. وبالتالي، لم يكن الهدف من معظم المبادرات هو تثبيت جهود الدولة لتأمين العمالة الماهرة على المدى الطويل وعلى نطاق واسع، بل كان الهدف هو تأمين متطلبات العمالة الماهرة بشكل مستقل من قبل الجهات الفاعلة في السوق.

3.3.2 توظيف الممرضات في القطاع الخاص الذي ينظمه وسطاء سوق العمل

يتم تنظيم عملية توظيف واستقدام وتوظيف وتنسيب موظفي التمريض المهرة في ألمانيا بشكل متزايد من قبل السوق.يتم تأطير هذا السوق من خلال لوائح الدولة وتطلقه مبادرات الدولة (التجريبية)، بحيث يمكن بعد ذلك أن تستمر وتكثف من قبل كل من مرافق الرعاية ووسطاء سوق العمل.وترى مرافق الرعاية في ذلك فرصة لتغطية احتياجاتها الخاصة من العمال المهرة، في حين أن وسطاء سوق العمل – مستلهمين من توقعات التطور المستقبلي للنقص في العمال المهرة في قطاع الرعاية – يهدفون إلى تطوير قطاع أعمال مربح من توظيف عمال الرعاية المهرة من الخارج وخدمته على المدى الطويل.

يمكن فهم التسويق على أنه عملية ”تصميم وتنفيذ وإعادة إنتاج ترتيبات اجتماعية تقنية محددة تقوم بتبادل محسوب ومالي للسلع والخدمات“ (Berndt 2015: 4 وما يليها). وقد تم اختبار ترتيبات التوظيف هذه، التي تتألف من الإطار التنظيمي والمسؤوليات الإدارية وشبكات مختلف الجهات الفاعلة في مبادرات الدولة، بطريقة نموذجية في مجال تسويق توظيف موظفي التمريض. ومن ثم تمكنت دائرة أوسع من الجهات الفاعلة في القطاع الخاص من توجيه نفسها على أساس الخبرة المكتسبة هنا. ويشمل ذلك كلاً من مرافق الرعاية – المستشفيات ومرافق رعاية المسنين وخدمات رعاية المرضى الخارجيين – وقبل كل شيء، وسطاء سوق العمل الخاص، والتي تشمل التوظيف المؤقت ووكالات التوظيف.

وقد اكتشفت هذه الشركات في عام 2012 تقريبًا أن استقدام موظفي التمريض المهرة من الخارج مجال عمل جديد وواعد، ووسعت نطاق خدماتها وفقًا لذلك. وقد عزز ذلك حقيقة أن معظم أصحاب العمل تخلوا عن أنشطة التوظيف الخاصة بهم بعد المحاولات الأولية ونقلوا التوظيف إلى جهات فاعلة في القطاع الخاص أو شبه الخاص (مثل الوكالة الألمانية للتعاون الدولي). كما كانت هناك حالات طورت فيها مرافق الرعاية مجال عمل منفصل عن توظيف العمال المهرة وتم الجمع بين دور مقدم الخدمة والوسيط في سوق العمل.

من الناحية الجغرافية، يقول معظم وسطاء سوق العمل أن أنشطتهم في مجال التوظيف تقتصر على الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي التي يمكن لمواطنيها الاستفادة من الاعتراف التلقائي بتدريبهم في مجال الرعاية وحرية التنقل. هناك أيضًا عقبات بيروقراطية أقل، وبالتالي فإن مهام التنسيب أقل تعقيدًا.

وكما يشير بينر (2003: 622)، فإن وسطاء سوق العمل يرسخون أنفسهم كلاعبين في أسواق العمل الإقليمية لأنهم يقللون من تكاليف معاملات توظيف العمال المهرة في الخارج بالنسبة لأصحاب العمل، ويديرون المخاطر التي تنطوي عليها عملية التوظيف، ويبنون شبكات لدعم أنشطة التوظيف. واستناداً إلى هذه النتيجة، يمكن القول أيضاً بالنسبة لسوق العمل في مجال الرعاية الألمانية أن وسطاء سوق العمل يضمنون التكيف المستمر لأسواق العمل الإقليمية مع الظروف الإطارية المتغيرة.

كما يوضح هذا المشروع، فإن تكاليف المعاملات في عملية التوظيف الناتجة عن الافتقار إلى الشفافية في الشروط الإطارية كبيرة – سواء بالنسبة لأصحاب العمل أو لموظفي التمريض. ونظراً لأن وسطاء سوق العمل يعملون بشكل رئيسي نيابة عن أصحاب العمل، فإن مساهمتهم في خفض تكاليف المعاملات تشمل، على سبيل المثال، اختيار العمال المناسبين، والاعتراف بمؤهلاتهم المكتسبة في الخارج، وتوفير مهارات إضافية (مثل المهارات اللغوية) وتنظيم عملية الهجرة.

وكما أظهر كو وآخرون (2007) وفولكونبريدج (2008) وبيفرستوك وآخرون (2010)، فإن معظم ترتيبات التوظيف تستقر من خلال شبكات من الجهات الفاعلة المختلفة. في مبادرات التوظيف الحكومية، تكون الشبكات التي تشمل الجهات الفاعلة الحكومية في ألمانيا ونظيراتها في بلد المنشأ ذات أهمية خاصة. وعلى النقيض من ذلك، فإن الشبكات التي تنشأ في نماذج التوظيف في القطاع الخاص أكثر تجانساً.

ففي بلد المنشأ على وجه الخصوص، حيث تتم عملية التنشيط والاختيار والإعداد الأولي لمهنيي التمريض، تشارك الجهات الفاعلة التي لا ينحصر دورها الأساسي في المجال الأضيق لتوظيف العمالة:

• يتم تجنيد الجامعات في بلد المنشأ لتنظيم الإعداد المهني لمهنيي التمريض بهدف الهجرة لاحقًا أو لتحديد الأشخاص الذين يرغبون في الهجرة إلى ألمانيا. على سبيل المثال، عقدت وكالتي24 عدة اجتماعات مع وزارة التربية والتعليم ومجلس الوزراء في مصر في هذا الصدد. الجامعات المصرية على استعداد تام للعمل مع شركتنا لدمج مناهج التمريض الألمانية في المناهج الدراسية المصرية.
• وتشارك مدارسنا اللغوية في بلد المنشأ (مصر، تونس، المغرب، الهند، باكستان، زامبيا، …) في أنشطة التوظيف من خلال المشاركة في اختيار أعضاء هيئة التمريض أو في إبرام العقود. يعمل المعلمون أيضًا ”كوسطاء ثقافيين“ (بلوداو 2015: 96 وما يليها، موروشانو 2016: 359 وما يليها) من خلال تقديم توصيات للممرضات خلال دورات اللغة حول كيفية التصرف في السياقات المهنية وفي المواقف اليومية في ألمانيا. وفي الوقت نفسه، يضطلعن بوظيفة مراقبة نجاح التعلم بالنيابة عن الوسطاء في سوق العمل، اعتمادًا على الوضع الشخصي للمشاركين في الدورة التدريبية. يتم استخدام هذه الاستراتيجية على وجه الخصوص من قبل وكالتي24، التي تتواجد في الموقع نفسه ويمكنها بناء علاقة ثقة وثيقة بشكل خاص مع طاقم التمريض.
• يتم تكليف الزملاء المستقبليين من الممرضين والممرضات الذين لديهم خلفية هجرة من نفس البلد بالعمل كـ ”سفراء ثقافيين“ أو ”سفراء مهنيين“ للعيش والعمل في ألمانيا، والمساعدة في اختيار الممرضين والممرضات وإعدادهم أو مساعدتهم على الاستقرار بعد وصولهم.
• يعمل مزودو التعليم في ألمانيا كخبراء في تدريب التمريض أو مقدمي دورات التكيف أو برامج ما بعد التأهيل في ترتيبات التوظيف التي تنص على التدريب الأصلي (الثانوي) للممرضات وفقًا للمعايير الألمانية.
• نحن فريق دعم لموظفي التمريض الأجانب خلال برنامج التكيف وبعد حصولهم على الترخيص المهني. ولا يقتصر الأمر على تقديم الجوانب الثقافية والعادات والتقاليد فحسب، بل نحرص على إتاحة الفرصة لطاقم التمريض الأجنبي لتجربتها بأنفسهم، حيث نضمن لهم المشاركة في مختلف المناسبات مثل حفلات الزفاف وحفلات العزوبية والجنازات ومراسم العزاء ومراسم الحداد والتعميد وأعياد الميلاد وتكريس الشباب وبدء الدراسة.

في سياق عولمة أسواق العمل وما يرتبط بها من عولمة أسواق العمل وما يرتبط بها من عولمة سوق التوظيف، تمكن وسطاء سوق العمل الخاص من وضع أنفسهم كلاعبين أساسيين في ترتيبات التوظيف. من خلال تنظيم إعداد أخصائيي التمريض للعمل في ألمانيا على مدى فترة زمنية أطول، يكون لاستراتيجيات الاستبقاء الخاصة بهم تأثير يتجاوز عملية التوظيف الضيقة. وهذا له تأثير مباشر على نجاح أو فشل الاندماج اللاحق للشركات، وبالتالي يميز بشكل أساسي الهجرة كاستراتيجية لتأمين العمال المهرة، كما سيوضح القسم التالي.

3.3.3 عملية التسويق كنقطة انطلاق لاندماج الشركات

كما سبقت الإشارة، فإن عملية الاندماج في مكان العمل يتم تأطيرها من خلال عمليات توظيف العمالة التي ينظمها السوق. لذلك يتحول هذا الفصل إلى تحليل أكثر تفصيلاً لهذه العملية

ويوضح آثار ذلك على تنظيم مكان العمل. وتساعد المقاربات النظرية التي تتناول عمليات السوق والاندماج في مكان العمل بشكل خاص في تصنيف هذه العمليات.

يوضح كل من كالون/مونيسا (2005: 1232 وما يليها) وجاليشكان/كالون (2010: 5) كيف أن التسويق باعتباره ”إنشاء سوق“ (هنا يشير حدث السوق إلى تنسيب أخصائيي التمريض) يفترض مسبقًا التنفيذ الناجح لعمليات تأطير محددة للغاية. ويصفون التشييء بأنه أحد العناصر الرئيسية لهذا التأطير: هذا ما يجعل السلع قابلة للمقارنة والتداول وبالتالي موضوعًا مناسبًا لمعاملات السوق. بالتطبيق على ”سلعة أخصائي التمريض“ والتنظيم القائم على السوق لتوظيف وتنسيب أخصائيي التمريض من الخارج، يمكن اعتبار جميع التدابير التي تعد أخصائيي التمريض لسوق العمل المستقبلي في ألمانيا بمثابة تأطير موضوعي، لأن هذه التدابير هي التي تجعل من أخصائيي التمريض ”قابلين للتداول“ في أسواق العمل المعولمة.

في أسواق العمل المعولمة، يمكن رؤية عمليات التهيئة في حقيقة أن مهنيي التمريض الأجانب يتم إعدادهم بالفعل في بلدهم الأصلي للوصول إلى مهن التمريض التي تنظمها الدولة من خلال مجموعة من التدابير المختلفة ووفقًا لمتطلبات الإطار القانوني لبلد المقصد. وفي أندر الحالات، يتم بالفعل تكييف مؤهلات التمريض المحددة للممرضين والممرضات. يركز الوسطاء في سوق العمل في المقام الأول على المهارات اللغوية، حيث أن هذه هي الأمور الوحيدة التي تتيح القبول كممرضة في ألمانيا. يتم الاعتراف بمؤهلات التمريض الخاصة بالممرضين والممرضات من دول الاتحاد الأوروبي على وجه الخصوص بشكل تلقائي. وهذا يعني أن مستوى المهارات اللغوية الألمانية المحققة والوقت اللازم لاكتسابها يحددان في نهاية المطاف القيمة السوقية للعمال المهرة. تُظهر المقابلات التي أُجريت مع وسطاء سوق العمل أن أصحاب العمل المستقبليين من ناحية أخرى يقيّمون أهمية المهارات اللغوية بشكل مختلف تمامًا:

وفي هذا الصدد، تلعب المهارات اللغوية الألمانية دورًا متناقضًا في مجال التوتر بين توظيف العمالة في السوق واندماج الشركات. فمن ناحية، تمثل هذه المهارات معيارًا موضوعيًا في عملية التوظيف التي تُستخدم لاتخاذ قرار بشأن الترخيص المهني لموظفي التمريض المعينين – وبالتالي فإن اكتساب اللغة له تأثير حاسم على عملية التوظيف والتنسيب. ومن ناحية أخرى، تُظهر الدراسات الاستقصائية التجريبية (انظر مقالات كونتوس وآخرون وراند وآخرون في هذا المجلد) أن المعايير الرسمية لتقييم المهارات اللغوية قد تفقد تأثيرها في عملية العمل: يؤكد المشرفون والزملاء أن مهارات اللغة الألمانية لدى الممرضات المهاجرات حديثًا لا تكفي في البداية لأداء مهام أكثر تطلبًا. فيما يتعلق بـ

من حيث تأطير العملية التشغيلية من خلال عمليات تهيئة طاقم التمريض بمعنى جعلهم قابلين للتسويق وإعدادهم لمهنتهم المستقبلية، فإن عملية التوظيف التي ينظمها السوق تثبت أن

عملية حاسمة لنجاح أو فشل عملية الدمج في الشركة.

كما تشمل عملية التنسيب أيضًا انفصال أخصائيي الرعاية عن علاقاتهم الاجتماعية في بلدهم الأصلي (راجع Çalışkan/Callon 2010: 5 وما يليها). والهدف من ذلك هو أن يركز مقدمو الرعاية على عملية الإعداد.

بالنسبة لمقدمي الرعاية الذين ليس لديهم أسرة بعد، فإن فصلهم عن التأثير المباشر لأسرهم الأصلية (على سبيل المثال عن طريق نقل دورات اللغة إلى مدينة بعيدة) يعمل أيضًا على ربطهم بعملية الإعداد. وبهذه الطريقة، يجب أن يتطور الولاء تجاه وسيط سوق العمل وصاحب العمل المستقبلي بين أخصائيي الرعاية المعينين، مما يزيد في البداية من إمكانية التنبؤ بعملية التعيين. كما ينبغي دعم ذلك من خلال الالتزامات التعاقدية.

الأدب

بوتز، وروبرت، وماريا كونتوس، وكريستا لارسن، وسيغريد راند، ومينا-كريستينا روكونن-إنجلر (2019): دمج الشركات لأخصائيي التمريض من الخارج. وجهات نظر داخلية حول تحديات أسواق العمل المعولمة، دراسة 416، دوسلدورف: مؤسسة هانز بوكلر، 200 صفحة. (BIGA، راجع www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2014-789-4).

Apitzsch, U. (1990): الثقافة والهجرة. في: Sozialwissenschaftliche Literatur-Rundschau 23: 5-23.

Batnitzky, A./McDowell, L. (2013): ظهور ”الاقتصاد العرقي“؟ العلاقات المكانية للعمال المهاجرين في قطاعي الصحة والضيافة في لندن. In: Ethnic and Racial Studies 36 (12): 1997-2015.

Batnitzky, A./McDowell, L. (2011): الهجرة والتمريض والتمييز المؤسسي والعمل العاطفي/العاطفي: العرق وطبقية العمل في الخدمة الصحية الوطنية في المملكة المتحدة. في: الجغرافيا الاجتماعية والثقافية 12 (2): 181-201.

بورديو، ب. (1983): رأس المال الاقتصادي ورأس المال الثقافي ورأس المال الاجتماعي. في: رينهارد كريكل (محرر): في: التفاوتات الاجتماعية. العالم الاجتماعي، مجلد خاص 2: 183-198.

Csedő, K. (2008): المهارات التفاوضية في المدينة العالمية: المهنيون والخريجون المجريون والرومانيون في لندن. في: مجلة الدراسات الأخلاقية والهجرة 43 (5): 803-823.

دوبيه، ف. (2008): Ungerechtigtigkeiten – Zum- sub- jektiven Ungerechtigtigtigkeitsempfinden am Arbeitsplatz. Hamburg: Hamburger Edition.

Elias, N./Scotson, J. L. (1993): المنشأة والغرباء. Suhrkamp: فرانكفورت أم ماين.

Erikson, E. H. (1966): الهوية ودورة الحياة: ثلاث مقالات. فرانكفورت أم ماين: Suhrkamp.

إتزيوني، أ. (1969): أشباه المهن وتنظيمها. نيويورك: فري برس.

Findlay, A./McCollum, D./Shubin, S./Apsite, E./ Krisjane, Z. (2013): دور وكالات التوظيف في تخيل وإنتاج المهاجر ”الجيد“. في: الجغرافيا الاجتماعية والثقافية 14 (2): 145-167.

Gomolla, M./Radtke, FO. (2002): التمييز المؤسسي: إنتاج الاختلاف العرقي في المدارس. Opladen: Leske + Budrich.

Hochschild, A. R. (1983): القلب المُدار: تسويق الشعور الإنساني. بيركلي: مطبعة جامعة كاليفورنيا. Hochschild, A. R. (1979): عمل العاطفة وقواعد الشعور والبنية الاجتماعية. في: المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع 85 (3): 551-575.

هونيث، أ. (1994): النضال من أجل الاعتراف. حول القواعد الأخلاقية للصراعات الاجتماعية. فرانكفورت أم ماين: Suhrkamp.

Kohlmann, E./Groenewegen, P.P./Batenburg, R./

Larsen, C. (2015): سياسة الموارد البشرية الصحية في أوروبا. In: Kuhlmann, E./Blan, R.H./ Bourgeault, I.L./Wendt, C. (eds.): دليل بالجريف الدولي لسياسة الرعاية الصحية والحوكمة. لندن: بالجريف ماكميلان: 289-307

Kuhlmann, E./Bourgeault, I. L./Larsen, C./ Schofield, T. (2012): جندرة إدارة وسياسة الموارد البشرية الصحية. في: Kuhlmann, E./Annandale, E. (محرران): دليل بالجريف للنوع الاجتماعي والرعاية الصحية. باسينجستوك: بالجريف ماكميلان: 72-91.

Leiprecht, R. (2001): العنصرية اليومية. دراسة عن الشباب في ألمانيا وهولندا. مونستر: واكسمان.

Mecheril, P. (2003): ظروف غير مستقرة. عن الانتماء القومي-الثقافي-الثقافي (المتعدد). مونستر: واكسمان.

Mecheril, P./ThomasOlalde, O./Melter, C./ Arens, S./Romaner, E. (2013): أبحاث الهجرة كنقد؟ استكشاف قلق معرفي في 57 خطوة. في: Mecheril, P./

Thomas-Olalde, O./Melter, C./Arens, S./Romaner, E. (محرران): بحوث الهجرة كنقد؟ نطاق

لأبحاث الهجرة النقدية. فيسبادن: Springer VS: 7-55.

Moroşanu, L. (2016): الجسور المهنية: علاقات المهاجرين مع السكان الأصليين والتقدم المهني. في: علم الاجتماع 50 (2): 349-365.

Pavolini, E./Kuhlmann E. (2016): تطوير القوى العاملة الصحية في الاتحاد الأوروبي: مصفوفة لمقارنة مسارات التغيير في المهن. في: السياسة الصحية 120 (6): 654-664.

Pütz, R. (2003): الثقافة وريادة الأعمال – ملاحظات حول التعددية الثقافية كممارسة. في: Tijdschrift voor Economische en Sociale Geografie 94 (3): 554-563.

Schmidt, W. (2006): التعاون البراغماتي. الزمالة والاختلاف بين الموظفين من أصل ألماني وأجنبي في الشركات الصناعية. في: مجلة علم الاجتماع 35 (6): 465-484.

van Riemsdijk, M. (2013): الجغرافيا السياسية اليومية، وتقييم العمل والتسلسل الهرمي الاجتماعي والسياسي للمهارات: البولنديون

الممرضات في النرويج. في: مجلة الدراسات العرقية والهجرة 39 (3): 373-390.

ويرلين، ب. (1997): الجغرافيا الاجتماعية. شتوتغارت: شتاينر-فيرلاغ.

Wrede, S. (2012): التمريض: عولمة مهنة ذات طابع أنثوي. في: Kuhlmann, E./ Annandale, E. (محرران): دليل بالجريف للنوع الاجتماعي والرعاية الصحية. لندن: بالجريف ماكميلان: 471-487.

https://www.dnn.de/Region/Mitteldeutschland/Fachkraeftemangel-in-der-Altenpflege-Sachsen-bundesweit-Schlusslicht

https://der-pflegeblogger.de/sozialwesen/zukunftderpflege-pflegefachkraeftemangel/

https://www.bmbf.de/de/anerkennung-auslaendischer-berufsqualifikationen-1091.html

http://www.bamf.de/DE/Infothek/BerufsbezogeneFoerderung/Deutschfoerderung45a/PaedagogischesKonzept/paedagogisches-node.html

https://www.statistik.sachsen.de/download/300_Voe-Faltblatt/SB_Senioren_2016.pdf

https://www.statistik.sachsen.de/download/300_Voe-Faltblatt/SB_Pflege_2018_Korrekturfassung_Internetoptimier .pdf

ملاحظات:

لأسباب تتعلق بسهولة القراءة بشكل أفضل، غالبًا ما يتم استخدام صيغة المذكر في النص. كل من صيغتي المذكر والمؤنث مقصودة دائمًا.